Anasayfa / BLOG / Turnover (İş Gücü Devir Oranı) Nedir?
   Geri   
Paylaş:  

Turnover (İş Gücü Devir Oranı) Nedir?




Turnover (İş Gücü Devir Oranı) Nedir?
Günümüz çağdaş yönetim anlayışı içinde firmaların en önemli başarı göstergelerinde biri de “turnover-işgücü devir hızı oranı” olarak tanımlanmaktadır.
 
Sektörler ve şehirler arası farklılıklar olmakla birlikte sağlık sektörü için başarılı olarak kabul edilebilen oran  %10 olarak göze çarpmaktadır. Yani işten ayrılma oranlarının toplam çalışan sayısının % 10’u üzerinde olması sağlık kurumları için olumsuz bir performans göstergesidir. Farklı sektörlerde kabul edilebilir devir hızı oranı % 25’e kadar çıkabilmektedir. Ör: Perakende, turizm vb.
 
Kurumların en önemli gücünün, bugün ve gelecekte insan kaynağı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Kuşaklar arası çatışmaların her geçen gün arttığı ve daha iyi yönetilmesi gereken günümüz koşullarında işten ayrılma sebeplerinin çıkış mülakatlarıyla etkin şekilde ele alınması ve gerekirse özeleştiri yapılması kurumlar için çok önem arz etmektedir.
 
Devir hızı oranının düşük olmasını sağlayan ilk ve en önemli adım, işe alma süreçlerinin sağlıklı yönetilmesidir. Norm kadro çalışmalarının planlı olarak yapılması, ihtiyaç analizlerinin optimum şekilde sonuçlandırılması, alım yapılacak kadrolar için beklenen performans göstergeleri ile görev, yetki ve sorumlulukların çok iyi tanımlanması gerekir.
 
Fark yaratan özgeçmişlerin tespiti, mülakat teknikleri, hem iş hem de yetkinlik bazlı değerlendirme ve referans sorgulaması gibi süreçlerin kurum kültürü içinde önemli bir yeri olmalıdır. Bu sebeple insan kaynakları bölümü ve çalışmaları rekabet gücünü artıran stratejik adımlar için kurumlarda ayırt edici konumda ve detaylı değerlendirilmelidir.  
 
İşe alım yapılan çalışanların hem kuruma hem de işe adaptasyonu için organize edilen oryantasyon ve işbaşı eğitim süreçlerinin takibi ve raporlanması çalışan gözüyle ilk izlenim için çok olumlu etki yaratır. İşten ayrılışların yaklaşık %50’si ilk yıl içinde olmaktadır. Özellikle ilk 2 ve 6 ay içinde ayrılma oranı ve sebeplerinin kurumlar tarafından detaylı takip ve analiz edilmesi gerekir. Bu çalışma kurumsal gelişim açısından büyük fırsatlar içermektedir.
 
Bugün ve gelecekte çalışanların en önemli beklentileri arasında tespit edilen, saygı görebileceği, önemseneceği, takdir edileceği, gelişim fırsatları yakalayacağı ve kariyer hedefleri koyabileceği bir iş ortamı beklentisi sebebiyle, devir hızının düşürülmesi kapsamında atılacak adımlar için kurumların bu konulara ayrı önem vermesi kaçınılmaz olmuştur.
 
Turnover-devir hızını etkileyen en önemli sebeplerden birisi ise çalışanlarla yöneticiler arası etkin iletişim ve koordinasyon becerisidir. Bağlı olunan üst yöneticilerin hem liderlik hem de yöneticilik yetkinliklerinin çalışanlar üzerinde, kuruma bağlılık, iş verimliliği, üretkenlik, sahiplenme ve aidiyet duyguları üzerinde etkisi büyüktür.
 
İşgücü devir hızı oranlarının hedeflenen seviyelerde gerçekleşmesi için kurum yöneticilerinin farklılıkları gözlemleyen ve beklentileri yöneten lider yöneticilik becerilerinin üst seviyede olması, öğrenme konusunda çevik ve değişime hızlı adapte olunması, motivasyona önem verilmesi ve potansiyel çalışanlara yatırım yapılarak yedekleme kültürünün geliştirilmesi vazgeçilmez olmuştur.
 
Her işten ayrılış olumsuz olarak değerlendirilmemelidir. İşe alımlarda işin kişiye uygunluğu kadar kişinin de işe uygunluğu da ele alınmalıdır. Bazen işten ayrılmalar hem çalışan hem de kurum için faydalı olabilir. Çünkü iş ve çalışan uyumsuzluğu faydadan çok kuruma zarar verebilir. Her yeni ve doğru işe alım ise taze kan etkisi yaratmakta ve kurumsal motivasyona olumlu katkı sağlamaktadır.
 
Son olarak, turnover-işgücü devir hızı performansı; 
  • Sağlıklı bir organizasyon şeması ile güncel görev, yetki ve sorumluluk tanımları bulunan, 
  • Hem liderlik hem de güçlü ekip çalışması becerilerinin sergilenmesine fırsat veren, 
  • Teknolojiye ayak uyduran, 
  • Gelişim ve değişim odaklı, 
  • Her pozisyon için yedekleme yapabilen, 
  • Çalışana değer verdiğini hissettiren, 
  • Gündemi takip eden, 
  • Hataları gelişim fırsatı olarak algılattırabilen, 
  • Çalışanıyla empati kurabilen ve 
  • En önemlisi kurumsal iletişim ve öngörüsü yüksek proaktif kurumlar için sorun olmaktan öte her zaman bir başarı göstergesi olarak anılacaktır.  

Sevgiler,

Levent Galip YEŞİL


Paylaş: