Anasayfa / BLOG / Performans mı, potansiyel mi?
   Geri   
Paylaş:  

Performans mı, potansiyel mi?




Performans mı, potansiyel mi?

Kurumlarda çalışan kişilerin performanslarını ölçümleyerek güçlü ve gelişim alanlarını tespit etmek hem çalışanları geliştirmek hem de başarılı performansın ortalama performanslarla ayrımını yapabilmek adına kurumlara avantaj sağlamaktadır.

Son dönemlerde yapılan çalışmalar performansı iyi olan çalışanın şirket içerisinde bir üst pozisyonda değerlendirilmesine yetmeyeceği yönünde olup, bir üst pozisyonda sergilenmesi gereken davranışların da terfilerde önemli olduğunu göstermektedir. Bu nedenle çalışanları hem performansları hem de potansiyelleri yönünde değerlendirmek faydalı olacaktır.

Kurumlar çalışanları için iş hedeflerindeki performans göstergelerini belirlerken çalışılan pozisyonda beklenen davranış özelliklerini de hedef olarak çalışanlarıyla ayrı ayrı paylaşmaktadır. Bu yetkinlik hedefleri de genellikle iş hedefleriyle eş zamanlı olarak bir üst yönetici tarafında değerlendirilir. Yetkinlik hedeflerinde, beklenenin üzerinde sonuç alan çalışanların potansiyel değerlendirmeye girmesi ve liderlik yaklaşımları da dahil olmak üzere bir üst pozisyondaki davranış yetkinliklerinin gözlemlenmesi performans ile potansiyel arasındaki farkı net şekilde ortaya koymaktadır.  Özetleyecek olursak; performansı iyi olan bir çalışan kendisinin bulunduğu roldeki davranışlar üzerinden değerlendirilirken, Potansiyeli iyi olan bir çalışan bir üst pozisyonda beklenen davranışlardan değerlendirilir.

Potansiyel değerlendirmede yaratıcı düşünme, sosyal olgunluk ve duyarlılık, zorluklarla başa çıkabilme gibi başlıklar irdelenerek, farklı açılardan bakabilme,  öğrendiklerini hayata geçirebilme, risk alabilme gibi konuları detaylı şekilde değerlendirilir ve raporlanır. Potansiyel değerlendirmedeki amaç şirketin ileriki dönemlerde stratejik ve yönetimsel rollerde konumlandırılabilecek adaylarını önceden belirlemesi ve hazırlamasıdır.

Zaman zaman şirketler şirkette uzun zamandır çalışan kıdemli kişilerden teknik konulardaki tecrübe ve deneyimlerinden daha fazla yararlanabilmek ve onların da motivasyonlarını artırabilmek adına potansiyelleri sınırlı olmasına rağmen üst pozisyonlara terfi ettirmeyi tercih edebilirler. Bu kişilerin yönetimsel rollerde yetkinlikleri sorgulanmışsa kendilerine ekipler bağlayarak yönetmelerini sağlamak stratejik bir hata olarak değerlendirilebilir ancak bu çalışanlar teknik bilgi ve donanım anlamında çalışanlar tarafından saygı duyulan ve fikirlerine başvurulan kişilerse ara kademe yönetim rollerinde değerlendirilebilirler.

Bazı kurumsal şirketler bile potansiyel adaylardan ziyade performansı iyi olan çalışanları daha etkin kullanma yolunu tercih etmektedir. Her performansı iyi olan çalışan “potansiyel” demek değildir ancak potansiyeli yüksek olarak değerlendirilmiş bir çalışanın ortalama performansın üzerinde bir başarı elde etmesi talep edilen bir durumdur. Bu nedenle şirketler, kişi potansiyel bir aday izlenimi yaratmış olsa da performansı düşük olan bir çalışanın şirket içerisinde terfi etmesine sıcak bakmazlar.

Performansı yükseltmek için yapılacak çalışmalarla, var olan potansiyeli yükseltmek adına yapılan çalışmalar birbirinden farklılık göstermektedir. Potansiyel; zaten kişide bulunan ve üzerine beklentiler ölçüsünde gelişim faaliyetleri tasarlanan bir değerlendirme çeşidiyken, performans; öğrenilen işin nasıl daha iyi yapılması gerektiğine yönelik bir gelişim faaliyetini kapsar. Performansı geliştirmek potansiyeli yükseltmekten daha kolaydır. Bu nedenle kurumlar ağırlıklı olarak performansı geliştirmeye odaklanır, kaliteli ve daha hızlı iş çıkması adına çalışmalar yaparlar.

Sonuç olarak performans; her şirket için beklenen ve gözlemlenmesi gereken bir durumken, potansiyel değerlendirme; istihdamı önemseyen, terfi olanakları sağlayan şirketlerde kullanılması önerilen bir durumdur.

Boray Altan

ODS Danışmanlık


Paylaş: