Tecrübeli Olmak Ya Da Olmamak, İşte Bütün Mesele Bu Mu?

Sevgili Okurlarımız,

İş hayatı için farkındalık yolunda “TECRÜBE” kavramına farklı bir pencereden bakmaya ve cesaretli bir yaklaşıma hazır mısınız?

Tecrübe kavramı çoğu zaman hem şirket içi istihdam duyuruları hem de iş ilanlarında önceliklendirilen ve önemsenen bir konu. Ancak, tecrübe sahibi olmanın iş görüşmelerinde çok fazla ön planda olması ve kararı yüksek oranda etkilemesi her zaman olumlu sonuçlar doğurmayabiliyor. Tecrübenin diğer niteliklerin önüne geçmesi, gerçeklerle yüzleşmeyi perdeleyebiliyor.

Bu sebeple tecrübe kavramına biraz daha farklı açıdan bakmayı önemsiyoruz.

İnsan Kaynakları uzmanlarımız iş ilanlarında 2-3-5 yıl tecrübe isterken (yönetim kadrolarına alımlar hariç) acaba şirket içinde kendini geliştirmeyen tecrübelerin farkında mı?

Bu durum pek çok şirkette göz ardı edilebiliyor. Aslında kendini geliştirmeyen tecrübeleri analiz etmeden, gözlemlemeden ve doğru yorumlamadan hareket etmek, kolayı seçip ilanlarımızda tecrübe kavramını ön plana çıkarmamıza sebep oluyor.

Bu bakış açısını değiştirmenin zamanı geldi ve belki de geçiyor.

Tecrübe ne demektir sizce?

İş yaşamında tecrübeyi sadece yıl ile bağdaştırırsak çok yanılırız.

İş hayatında; gelişen teknolojinin, sistemlerin, verimliliğin, yetkinliklerin, performansın, artı değer katmanın ön planda ve rekabetin acımasız olduğu bir ortamda kendini geliştirmeyen tecrübenin ne anlamı olabilir ki?

Elbette tecrübe çok önemlidir. Unutmayalım; ancak potansiyel ve performansı yüksek olan tecrübe sahibi deneyimli kişiler bize katkı sağlayabilir.

Lütfen iş ilanlarında tecrübe kavramını yazmadan önce kendimize bakalım ve şirketimizdeki;

• Potansiyeli olan ancak performansı düşük ve
• Potansiyeli ve performansı düşük tecrübeleri tespit edelim.

Bu analizler ve tespitler sonucu yapacağımız kök neden analizleri, doğru yaklaşımlar ve kişi bazlı gelişim amaçlı alacağımız aksiyonlar firmalarımızın gelişimi için çok büyük önem arz etmektedir.

Tecrübe-Siz Adayı İşe Alma Cesaretiniz Var mı?

Bizler iş ilanlarında tecrübe kavramını öncelikli belirterek aslında kolayı seçiyoruz.

Unutmayalım; “Kolayı Herkes Yapar, Önemli Olan Zoru Başarmak”

Niçin? diye düşünüyor olabilirsiniz.

Bizler biraz kafamızı kuma sokuyor olabiliriz.

• Şirket içindeki verimsiz tecrübeleri tespit edip harekete geçirmeden,
• İşbaşı & Oryantasyon eğitimi disiplinini sağlamadan ve etkin takip etmeden (Yönetici ve İK Bölümleri)

İşe alımlarda tecrübe detayını çok fazla ön plana çıkarmak doğru olabilir mi?

Kesinlikle olmamalı…..

Gerçekte, potansiyeli olan yeni mezun adayın değişime çok daha çabuk uyum sağlayacağı açıktır.

Bu doğrultuda yeni mezunlara da güvenmeliyiz.

“Yönetici” ve “Lider Yönetici” ayrımı da bu aşamada başlıyor. Potansiyeli yüksek yeni mezun ve tecrübesiz bir adaya yatırım yapmak/geliştirmek iyi bir liderlik ve yönetim becerisidir. Yönetici açısından bu yaklaşım da cesaret ve yetenek ister.

Ancak, konu tek taraflı değil.

Yeni mezun tecrübesiz arkadaşlarımızın da kendilerine yapacakları yatırım ve alacakları aksiyonlar çok önem taşıyor.

Pek çok yeni mezun arkadaşımız var ve önemli olan bu doğrultuda fark yaratmalarıdır (+1). 

Üniversitelerinden “Tecrübeli Öğrenci” olarak mezun olabilirler.

Yeni mezunlar olarak önceden araştırmalar yapmak, bir mülakatın tek taraflı değil çift taraflı bir görüşme olduğunu benimsemek, fark yaratmaktır. Cesaretli ve özgüven sahibi olmak, mülakatlara hazırlanarak gitmek ve sadece cevap veren değil, mülakatta soru da sorabilmek gerekir.

İş talebinde bulunurken “sizin işe ve işin size uygunluk dengesini” muhakkak analiz edin.

Bu aşamaları önemser ve harekete geçerseniz mülakata 1-0 galip başlayacaksınız.

Şirket içi tecrübe tehdit mi?

Tüm Yöneticiler ve İnsan Kaynakları ekiplerinin sağlıklı bir şekilde takip ve gözlem yapmadığı sürece kurumlardaki;

• Potansiyeli ve/veya performansı düşük tecrübeli arkadaşlar, yeni başlayan arkadaşlar için büyük tehdit olabilirler.

Bu da, kurumların gelişimini olumsuz etkileyen en önemli faktörlerden bir tanesidir. 

Sonra “Yeni nesil kuşaklar (Y, Z, Milenyum..) çabuk işten ayrılıyor” gibi bahanelere sığınmak zorunda kalabiliriz.

Son Olarak, İşe Alırken Tercihimiz;

• 5-10 yıllık kendini geliştirmeyen (potansiyel ve performansı düşük) aday mı?
• Potansiyeli ve doğru yönlendirmelerle olası performansı yüksek yeni mezun bir aday mı?

“Var mı Cesaretiniz?” ve “Bu Değişime Hazır mısınız?”