Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme

 

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme

Yetkinlik Bazlı Değerlendirme Nedir?

Küreselleşen ve sürekli gelişen iş dünyasında kurumların rakipleri ile rekabet avantajı elde etmek ve varlığını sürdürmek gibi hususlarda dikkatli planlamalar yapmaları gerekmektedir. Bu durum da şirket içerisinde, insan kaynakları bölümüne daha fazla odaklanılmasını ve değer verilmesini beraberinde getirir. Kurumlar hedeflerinin tamamlarken üstün bir performans göstermek durumundadırlar ve bu performansı gösterebilmek için de insan kaynakları ile sıkı ilişkide bulunmalıdırlar. Çünkü insan kaynakları yönetimi çalışanların bireysel yeteneklerine ve bu yeteneklerin sürdürülebilir performanslara dönüşmesini sağlar. Bu yüzden, kurumların hedeflerine ulaşma yolunda insan kaynakları ile iletişim kurmaları avantajlarına olacaktır.

Bu ilişki kurulurken ve insan kaynakları bölümünden kurum için gerekli yardım sağlanırken yetkinlik bazlı performans değerlendirme kullanılır.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesinin daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle yetkinlik kavramının bilinmesi faydalı olacaktır. Yetkinlik, kurum içinde çalışan kişilerin iş yeri içerisindeki sorumluluklarını, rolünü ve performansını kapsayan aynı zamanda eğitim ile desteklenen ve geliştirilen becerilerinin kabul edilen standartlarla ölçülebilmesi anlamına gelmektedir. Kısacası yetkinlik, çalışanın kurum içindeki performansını en iyi şekilde ortaya koyarken edindiği bilgi ve beceri gibi birikimleri kapsar.

Kurumların çalışan performansını ölçerken aradıkları bazı yetkinlik özellikleri vardır. Bu özellikler aşağıda verilmiştir:
● Yetkinliklerde davranış odaklılık esas aranmalıdır,
● Yetkinlik görev tanımı olarak düşünülmemeli, bilgi ve beceri birikimine odaklanılmalıdır,
● Yetkinlikler, ölçülebilir ve gözlemlenebilir olmalıdır,
● Çalışan kurumun belirlediği mükemmel davranışı tanımlamalıdır,
● Kurumun vizyon, misyon ve değerlerine uygun olmalıdır,
● Kolay anlaşılabilir olanlar belirlenmelidir.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme uygulamasını açıklamak gerekirse, bu metot ile kurum ve çalışan performansının, belirlenen yetkinlikler perspektifinde bilimsel yollar ile ölçerek, durumunu analiz etmeyi sağlar. Bu yöntem ile iş sonuçlarına etkisi bulunan kişisel yetkinlikler ve çalışanların kurum içi yetenekleri ile davranışlarına etki eden başarıları ölçülür.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, işletmelere geleceğe dönük atacakları adımlarda yardımcı olur. Çünkü şirketler geleceğe yönelik plan yapmadan önce çalışanlarının var olan performanslarını ölçerek onlara yeni beceriler kazandırmak veya mevcut becerilerini geliştirmek için çeşitli fırsatlar sunabilirler.

Aynı zamanda yetenek bazlı performans değerlendirmesinin ölçüm prensibinin bireysel davranışları izleme metoduna sahip olması daha kolay bir kullanım sağlar ve bu da kurum içindeki çalışanların detaylıca incelenmesine olanak verir. Böylelikle yüksek performans gösteren kişiler kolaylıkla tespit edilerek diğerleri de aynı performansı göstermeleri için teşvik edilir.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirme Kriterleri Nelerdir?

Yetkinlik bazlı değerlendirme sistemi hazırlanırken öncelikle hangi sorulara yanıt aranacağı belirlenmelidir. Bu sorular ve yanıtlar ışığında performans değerlendirmesi yapılan çalışanda aranacak kriterler belirlenir. Bu kriterler belirlenirken her kurum kendi kurum içi dinamiklerine göre karar almalıdır çünkü her şirketin kendi içerisinde ve pozisyona özel beklentileri olabilir. Doğru bir performans değerlendirmesi yapabilmek adına doğru kriterleri belirlemek önemlidir.

Performans değerlendirmesi için gerekli olan kriterler kurumdan kuruma değişebileceği için aşağıda çoğu kurum için geçerli olabilecek temel kriterler verilmiştir:
● Büyük resmi görebilmek,
● Şirket kurallarına uyum sağlamak,
● Takım çalışmasına yatkın olmak,
● Stres altında etkin ve verimli çalışabilmek,
● Sürekli öğrenmek ve kendini geliştirmek,
● Kurumu sahiplenmek ve onun bir parçası olarak çalışmak,
● Şirket maliyetlerini önemsemek ve bu bağlamda verimli çalışmak,
● Kurum için uzun vadeli planları geliştirmek/gelişmesinde katkıda bulunmak,
● Sonuç odaklı düşünmek ve çalışmak,
● İş disiplinine sahip olmak,
● Zaman ve faaliyet alanlarında planlama becerisine sahip olmak,
● Mesai saatlerine uyum sağlamak,
● Empati kabiliyetine sahip olmak ve sorumluluk alabilmek,
● Sözlü ve yazılı iletişim yeteneğine sahip olmak,
● Dürüst ve güvenilir olmak.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirmenin Amacı Nedir?

Yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin en temel amacı, kurum içerisindeki çalışanlarda var olan performans artış ve düşüşlerinin belirlenmesi ile bu bağlamda iyileştirmeler, geliştirmeler veya eğitimler için gerekli olan kaynaklar sağlanmasıdır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirilmesi yönteminde ölçüm bireysel olarak yapılmaktadır ve bu da aslında bütünün performansını artırmak ve geliştirmek amacı taşır. Kurum içi çalışanların kişiler bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi ile kurumun bütünüyle başarıya ulaşmasını ve hedeflerini gerçekleştirmesini sağlar.

Bu noktada insan kaynakları yönetimi ile kurum yöneticilerinin birlikte çalışarak işletme içindeki pozisyonların gerektirdiği yetkinlikler belirlenmeli ve çalışanların bu yetkinlikleri ne kadar karşıladığı ölçülmelidir.

Son olarak yetkinlik bazlı değerlendirmenin bir diğer amacı da işe alım süreçlerinde yetkinlik bazlı mülakatlar kullanılarak insan kaynakları bölümünün daha verimli çalışmasını sağlamaktır. Mülakat sırasında adaya yapılacak değerlendirme onun mevcut becerilerini ve bilgisini ortaya çıkarabileceği gibi hangi alanlarda gelişebileceğini, kurum içi belirlenen yetkinliklere ne derecede uyumlu olabileceği ve uzun vadede şirket için sağlayacağı faydanın ölçülmesinde büyük önem taşımaktadır.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirme Hangi Kavramlardan Oluşur?

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme yönteminin bağlı olduğu ana kavram “yetkinlik”tir. Bu yöntemde yapılan tüm değerlendirme ve ölçümler yetkinlik çerçevesinde gerçekleştirilir. Ancak yetkinliği oluşturan ve yetkinlik bazlı değerlendirmeyi etkileyen bazı kavramlar vardır. Bu kavramlar aşağıda verilmiştir:
● Bilgi: Yetkinliğin dayandığı en temel kavramdır çünkü aslında yetkinlik gerekli konuda ve alanda standartın üstünde bilgi ve birikime sahip olmaktır. Bilgi ile kişinin sahip olduğu yetkinlik gelişebilir ve yeni yetkinlikler elde edilebilir.
● Beceri: Mevcut yetkinliğin kurumsal boyutu ise beceri ve pratiktir. Yalnızca bilgiye sahip olmak yetkin biri olmaya yetmez, o bilgiyi ortaya koyacak beceriye de sahip olmak gerekmektedir. Beceriler, doğal ve kazanılmış olarak ikiye ayrılırlar. Doğal beceriler kişinin doğuştan gelen özelliklerini vurgulamaktadır. Kazanılmış beceriler ise eğitim ve pratik yolu ile elde edilen becerileri tanımlar.
● Tutum: Tutum ile kişiler davranışlarını şekillendirirler. Bir durum veya konu esnasında kişinin sahip olduğu tutum sonrasında sergileyeceği davranışların öngörülmesini sağlamaktadır.
● Gözlemlenebilir Davranışlar: Davranış, sahip olunan tutumun eyleme dökülmüş halidir. Bu davranışların gözlemlenebilir olması yetkinlik için önemli bir durumdur. Kurumlar çalışanların davranışlarını gözlemleyerek onlara bunlarla ilgili geri bildirimde bulunur ve gereken durumlarda eğitim uygulamalarına yönlendirir.
● Üstün Performans: Çalışanların performansının bireysel olarak ölçülmesi kurum açısından verimliliği belirleyen bir unsurdur. Çalışan performansı ile kurum performansı arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. Performans değerlendirmesinde standardın üstünde performans gösteren kişiler üstün performanslı olarak adlandırılır ve bu kişilerin yetkinlikleri diğerlerine göre çok daha yüksektir.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirmenin Aşamaları Nelerdir?

Yetkinliğin ölçüleceği soruların cevaplanmasının ve kriterlerin belirlenmesinin ardından yetkinlik bazlı performans değerlendirme uygulaması tasarlanır. Değerlendirmenin uygulanması sürecinde ise izlenmesi gereken aşamalar aşağıda verilmiştir:
1. Yetkinliklerin belirlenmesi: Kurum içi pozisyonlar için gerekli olan yetkinliklerin belirlenme aşamasıdır. Bu aşamada önceden belirlenen yetkinlik modelleri veya yeni hazırlanan modeller kullanılabilir. Değerlendirmede hangi kriterlerin aranacağı değerlendirme sürecinden önce çalışanlar ile paylaşılır.
2. Çalışandan beklenen yeterlilik düzeyine karar verilmesi: Bu aşamada çalışanların davranış bazlı verileri ön planda tutulur. Önceki aşamada belirlenen yetkinlikler ışığında çalışanlarda aranacak kriterler belirlenir. Bu durum performansı aktifleştirir.
3. Çalışan performansının gözlemlenmesi: Değerlendirme sürecinde yöneticiler çalışanlarını gözlemleyerek önceki aşamada belirlenen yetkinlik doğrultusunda değerlendirme yaparlar. Bu aşamada önemli olan objektif bir şekilde gözlem yapabilmek ve gerekli olan yetkinliklere odaklanabilmektir. Bu aşama sonrasında ilgili çalışanlara geri bildirim verilir.
4. Gözlemler sonucunda çalışan yetkinliğinin belirlenmesi: Önceki aşamada yapılan gözlemler ışığında çalışanlar belirlenen yetkinlikler ile değerlendirilir. Bu aşamada önemli olan yapılan gözlem ile önceden kararlaştırılan yetkinliğin karşılaştırılmasıdır.
5. Çalışanın eksikliklerinin giderilmesi için planlama yapılması: Değerlendirmenin son aşamasında yetkinlik düzeyi ölçülen çalışanın varsa eksik yönlerinin giderilmesi veya mevcut yetkinliğinin artırılması için gerekli eğitim organizasyonlarının planlaması yapılır. Böylece çalışanın yetkinlik düzeyi artarak kurumun beklediği standartları karşılamış olur ve aynı zamanda da kurum başarısı artar.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirme İçin Yetkinlik Türleri Nelerdir?

Yetkinlik bazlı değerlendirmede aranan yetkinlik kavramı çok geniştir. Bu yüzden değerlendirme öncesinde yetkinlik kavramını sınıflandırarak değerlendirme ve ölçümlerin daha verimli yapılabilmesi sağlanmaktadır. Yetkinlik kavramı farklı özellikler ışığında beş türe ayrılmaktadır. Bu türler aşağıda verilmiştir:
● Eşit Yetkinlikler: Eşit yetkinlikler, bir işi yapmak için gerekli olan bilgi, beceri ve donanıma sahip olmak anlamına gelmektedir. Eşit yetkinliğe sahip olmak üstün bir performans göstermek hususunda önemlidir. Ancak eşit yetkinliğe sahip olmak tek başına yeterli olmayabilir.
● Başarı Yetkinlikleri: Başarı yetkinliği, sahip olunan eşit yetkinliği de kullanarak üstün bir performans göstermek için önemlidir. Başarı yetkinliğinde kişi, aynı işi yapan diğer kişiler arasından üste çıkarak daha iyi bir performans göstermektedir.
● Teknik Yetkinlikler: Aynı zamanda mesleki yetkinlikler olarak da tanımlanabilen teknik yetkinlikler, yapılacak iş için gerekli olan kurumsal ve pratik yetkinlikleri kapsamaktadır. Kurum içerisinde var olan tüm iş kolları kadar teknik yeterlilik vardır ve bu iş kollarında çalışan her çalışanın iş kolunun gerektirdiği yeterliliği sağlaması beklenir.
● Davranışsal Yetkinlikler: Davranışsal yetkinlikler, bireyin kişisel özelliklerini kapsamaktadır. Bir işi yapabilmek için gerekli olan ve bireylerde genellikle doğuştan gelen yetkinliklerdir. Davranışsal yetkinlikler, bireyin günlük hayatındaki alışkanlıkları ışığında ortaya çıkar ve iş ortamında da aynı şekilde ortaya konulur.
● Temel Yetkinlikler: Temel yetkinlikler genellikle kurumların geleceğe yönelik planlama alanının oluşturulması sırasında kullanılır. Kurumun değer üretiminde ve rekabet alanında öne çıkma prensibinde çalışanların temel yetkinliğine odaklanılması ve bu yetkinliklerden faydalanılması hedeflere ulaşmada yarar sağlamaktadır. İletişim, kalite yönetimi, takım çalışması, analitik düşünme, eğitim ve gelişim, liderlik gibi unsurlar temel yetkinlik alanına girmektedir.

Yetkinlik Bazlı Değerlendirmenin Avantajları Nelerdir?

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme kurum içinde insan kaynakları bölümü tarafından kullanılan ve kurum için büyük fayda sağlayan bir yöntem haline gelmiştir. Şirket için sağladığı faydaların yanı sıra çalışan için de avantajlı konumda olan bir metottur.

Öncelikle, yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin şirketlere olan avantajları aşağıda verilmiştir:
● Şirket içerisinde kontrol ve ölçüm sağlanacak unsurları belirlemesi,
● Çalışanların davranış göstergelerini incelerken yöneticilere yol göstermesi,
● Çalışanlar için gerekli olan eğitim programlarının ve uygulamalarının belirlenmesine katkı sağlaması,
● İnsan kaynakları bölümünün, kurum içinde daha verimli ve etkili alanlarda kullanılmasına yönelik verileri elde etmesi,
● Şirket içerisinde oluşabilecek iş gücü kaybını ölçmesi ve bunun yaşanmasının önüne geçmesi,
● Kurum içinde performansa dayalı ücret dağılımı yapılmasına olanak sağlayarak daha adaletli bir ortam olmasına katkıda bulunması,
● Çalışanlara yönelik ücret ve motivasyon konusunda veri elde edilmesini sağlaması.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesinin çalışanlar için avantajları aşağıda verilmiştir:
● Çalışan ile kurum yöneticileri arasındaki iletişim güçlendirmesi ve geliştirmesi,
● Kurum içindeki beraberlik ve yardımlaşma ruhunu artırması,
● Çalışanının eksikliklerini görüp bu becerilerini geliştirmesi için yardımda bulunması,
● Çalışanın hedefleri için kendini ne kadar geliştirdiğini görme şansı vermesi,
● Çalışanına iş tatmini duygusunu yaşatması,
● Çalışanların kendinden beklenenleri daha net bir şekilde görmesini sağlaması,
● Çalışanın sonraki işlerinde daha başarılı olması için kendini geliştirecek büyük adımlar atmasını sağlaması.