DANIŞMANLARIMIZA ULAŞIN

WHATSAPP'TAN ULAŞIN

TELEFON İLE ULAŞIN

E-MAIL İLE ULAŞIN

360 Derece Performans Değerlendirme

360 Derece Performans Değerlendirme Nedir?

En basit tanımıyla 360 derece performans değerlendirme, bir çalışanı üstleri, astları, çalışma arkadaşları, müşterileri ve tedarikçileri gibi çalışanla ilgili tüm unsurlar üzerinden değerlendirmenizi sağlayan bir performans değerlendirme yöntemidir. 360 derece performans değerlendirme yönteminde söz konusu konu dört farklı kişi tarafından değerlendirilmektedir. Her değerlendirme faktörü 90 dereceye karşılık gelir ve bu dört kişinin birlikte değerlendirilmesi, çalışanın 360 derecelik bir açıyla yani her açıdan değerlendirilmesi anlamına gelir. Geleneksel performans değerlendirme yönteminden farklı olarak 360 derece performans değerlendirme yönteminde sadece amir çalışanı değerlendirip geri bildirimde bulunmaz, birçok kişi de geri bildirimde bulunur ve değerlendirmeye katılır. Dolayısıyla bu değerlendirme, çalışan ekibi, üstleri, astları, iç ve dış müşteriler tarafından performansını ölçmek için verdiği değerlendirme olarak tanımlanabilir.

Çalışanın adil bir şekilde değerlendirilmesinin amaçlandığı sistemde hem çalışandan hem de çalışanın iş yaptığı herkesten bilgi toplanmaktadır. Bu sayede çalışanın kişisel duygu ve düşünceleri yerine farklı açılardan değerlendirildiği, adil ve objektif bir değerlendirme sağlanmaktadır. Alınan bilgiler geri bildirim şeklinde bir rapor olarak çalışana sunulur. Ayrıca çalışanın geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenilir ve eksikliklerine odaklanarak genel anlamda da geliştirilmeye çalışılır. Sisteme göre; kariyer yönetimi, terfi süreçleri ve maaş düzenlemesi ile personelin iyileştirilmesi ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi için bilgi toplanır.

360 Derece Performans Değerlendirme Nasıl Yapılır?

360 derece performans değerlendirmesi diğer performans değerlendirmelerinden farklı olarak belirli kişi sayısıyla farklı özellikler benimsenerek uygulanmaktadır. Bu kapsama 360 derece performansı yapılırken dikkat edilmesi gereken özel noktalar ve adımları şekildeki gibi sıralayabiliriz:
● İşletme bünyesindeki bütün çalışanları 360 derecelik anket hakkında bilgilendirin ve kimseyi bu anketten hariç tutmayın. Bu şekilde daha kapsamlı bir veri havuzu oluşturulabilir ve elde edilecek sonuçlar da daha iyi projelere sebebiyet verebilir.
● Bu anketlerin anonim olması kişilerin özgürce gerçek fikirlerini vermesinde büyük bir oynamasından dolayı katılımcıların isimlerin açıklanmayacağı doğrultusunda garanti vermelisiniz.
● Hedef gruplara özel olarak hazırlanmış spesifik anketler daha doğru sonuçlara ulaşmanızı sağlayacaktır. Bu sebeple hedef gruba özel anket veya geri bildirim formunun oluşturulması önemlidir.
● 10-20 kişilik temsili bir gruptan geri bildirim isteyin ve çalışanın meslektaşlarını, astlarını ve üstlerini dahil etmeyi unutmayın. Bu şekilde herkesin pozisyonu ve yaşı fark etmeksizin dahil olmasını sağlayacak ve anket sonuçlarında daha geniş kapsamlı bir bilgi havuzuna sahip olacaksınız.
● Kendi anketlerinizin yanı sıra daha geniş bir perspektife sahip olmak amacıyla şirketteki çalışanlardan kendilerinin özel olarak hazırladığı anketleri talep etmeniz iyi bir karar olacaktır.
● Katılımcı kişilerin şirket ve çalışma ortamı hakkında doğru ve yerinde bilgilere sahip olmasından emin olmak amacıyla katılımcı kişilerin çalışanlarla birlikte en az 6 aydır çalıştığından emin olmak gerekmektedir.
● Geri bildirim aldığınız verilerin derin bir analizinin yapıldığından emin olun. Bu analizlerle birlikte söz konusu çalışanın yıllık performans değerlendirmesi yapılırken ilgili verilerin bu konuya da eklenmesi için elde edilen geri bildirim bilgilerinin bir özetini oluşturmak ileri zamanda size kolaylık sağlayacaktır.
● Elde ettiğiniz verilerin çalışan ve genel anlamda katılımcılar hakkında bir izlenim tablosu oluşturmak için de kullanabiliriz. Bu bağlamda davranış kalıpları ve genel izlenimler kişi hakkında bir kanıya varmanıza olanak sağlayacaktır.
● Olumlu, yapıcı eleştiride bulunun ve olumsuz gözlemlere odaklanmayın çünkü bunlar yalnızca izole edilmiş gözlemlerdir.
● Kuruluşa ve çalışana deneyimlerden öğrenme ve olumlu iyileştirmeler yapma fırsatı verin.

360 Derece Performans Değerlendirme Yönteminin Amacı Nedir?

Amaç elbette çalışanın adil ve objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlamaktır. Çünkü burada birbirini direkt olarak etkileyen bir iletişim bulunmaz. Adil bir performans değerlendirmesi, bir çalışan için önemlidir; çünkü bu değerlendirmenin bir sonucu olarak çalışan ikramiye, zam veya terfi alır. 360 derece performans değerlendirmesi sayesinde çalışanın yeterli ya da eksik yönleri ortaya çıkar, bu da çalışanı motive eder. Bu, çalışanın güçlü ve gelişim alanlarının belirlenmesini sağlar. Bu rapor sayesinde çalışan kendini geliştirebilmektedir. 360 derece performans değerlendirme ile değerlendirmeyi birden fazla kişi yaptığı için İK departmanlarının bu konuya daha fazla zaman ayırması gerekebilir. Ayrıca birden fazla kişiden gelen geri bildirimler sayesinde İK departmanları, değerlendirmenin doğruluğunu sağlamak için özenle çalışmaya devam edecektir.

360 derece performans değerlendirmenin amacı, öncelikle şirketin her çalışanını olabildiğince objektif olarak değerlendirmektir. Aynı zamanda nihai hedeflerden biri de personele mümkün olduğunca doğru katkı sağlamak ve verimliliği artırmaktır. Ayrıca yöntemin diğer amaçları ekip çalışmasını ve iletişimi güçlendirmek, kişisel farkındalığı ve çalışan motivasyonunu artırmak, çalışanların kişisel gelişimini desteklemektir.

360 Derece Performans Değerlendirmenin Avantajları Nelerdir?

Çok yönlü ve kapsamlı bir değerlendirme olmasıyla birlikte 360 derece performans değerlendirmenin birçok avantajı bulunmaktadır. Bu doğrultuda 360 derece performans değerlendirmenin avantajlarını şekildeki sıralayabiliriz:
● Bu değerlendirmeyle birlikte öznel olmayan objektif ve çok yönlü kapsamlı geri bildirimlere ulaşılır. Çalışanın birçok kanaldan geri bildirim alması ve değerlendirmesi, yöntemi daha objektif, güvenilir ve kapsamlı kılmaktadır. Bu şekilde geleneksel sisteme göre oldukça sağlıklı sonuçlar alınmaktadır. Ayrıca daha kapsamlı bir performans ölçümü, şirket verimliliğinin artırılması açısından da büyük bir artı olarak görülmektedir.
● 360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanların eksik olduğu alanları belirlemeyi kolaylaştırır. Ayrıca kişisel gelişim ve eğitim programları düzenlemek için yeterli bilgi toplanır. Bu sayede firmalardan yardıma ihtiyacı olan kişiler gerekli eğitimlerle desteklenmektedir.
● Bu değerlendirme süreci astlardan, amirlerden, ekip arkadaşlarından, tedarikçilerden veya müşterilerden bağımsız olduğu için yanlış ayrımcılık riskini ortadan kaldırır. Bunun nedeni, değerlendirmedeki katılımcıların sıralaması, statüsü veya herhangi bir özelliğinin alakasız olmasıdır.
● 360 derece çalışan performans değerlendirmeleri ile birbirini değerlendirmek kurum içi iletişimi artırır ve güçlendirir. Aynı zamanda iletişim arttığında takım ruhu gelişir ve bu da daha verimli çalışmayı sağlar. Böylece ekip çalışması, sağlıklı iletişimin meyvelerini toplayabilir.
● Bu değerlendirme sürecine hizmet kullanıcılarının veya müşterilerinin de dahil edilmesi, ürün ve hizmetin kalitesini artırmaktadır. Çünkü müşteriden alınan öneriler hizmet kalitesinde çalışanlara yardımcı olmakta ve personelin çalışma yeteneğini artırarak müşteri memnuniyetini sağlamaya çalışmaktadır.

360 Derece Performans Değerlendirme Soruları Örnekleri Nelerdir?

360 derece performans değerlendirme anketlerinde yer alan bazı sorularla birlikte amaçlanan sonuçlara ulaşılabilir. Bunlara örnek olarak şekildeki soruları örnek verebiliriz:
● Sabırlı biri misiniz?
● İşinizi benimsiyor ve planlarınız içerisinde sahipleniyor musunuz?
● Zamanınızı yönetebiliyor musunuz?
● İş ile kişisel hayat ayrımını doğru bir şekilde yapabiliyor musunuz?
● Girişken ve iletişim becerisi yüksek biri misiniz?
● Yenilikçi düşünmeye açık biri misiniz?
● İş arkadaşlarınızla yenilikçi fikir alışverişi yapıyor musunuz?
● Ön yargılı biri misiniz?
● Kritik düşünebilen ve kriz anında panik yapmadan hızlı çözümler üretebilen biri misiniz?
● Kendinizi geliştirmek için bir faaliyette bulunuyor musunuz?
● Hedefleriniz için aksiyon alıyor musunuz?
● Kendi sınırlarınızı zorluyor ve yükselmeye çalışıyor musunuz?
● Hata gördüğünüz noktalarda bu yanlışları düzeltmek için çalışıyor musunuz?
● Öğrenmeye açık biri misiniz?

Geleneksel Performans Değerlendirme ile 360 Derece Performans Değerlendirme Arasındaki Farklar Nelerdir?

Geleneksel performans değerlendirme sisteminde daha dar açılı bir performans değerlendirme sistemi ele alınarak çalışmalar yapılır. Bu noktada geleneksel performans değerlendirme sisteminin 180 derece değerlendirme sistemine benzerlik gösterdiğini ve bunun sonucu ortaya konulan bir değerlendirme sistemi olduğunu gözlemleyebilmekteyiz. 180 derece değerlendirme sistemi, denetçiler tarafından yapılan bir çalışan değerlendirmesidir. Bu yöntem daha hızlı sonuç vermesine rağmen daha az net ve doğruluğu korunamayan veriler içerebilir. Amir, çalışanın her dakika ne yaptığını görmeyebilir ve olumsuz durumlarla karşılaştığında çalışanı sadece olumsuz olarak hatırlayabilir. Bu da 180 derece performans değerlendirme sisteminde haksız bir yoruma yol açabilmektedir. Çalışanın performansı 9/10 olmasına rağmen amir bunu 4/10 görebilir. Bu değerlendirme sonucunda çalışanın motivasyonu düşebilir ve yaptığı işten doyumsuz hale gelebilir. Bir çalışanın potansiyelini ve verimliliğini tek bir kişi tarafından değerlendirmek çok doğru sonuçlar vermediği gibi adaletsizliğe de yol açabilmektedir. Elbette bir çalışanın performansını değerlendirmek, onun iyi yönlerini belirlemede olumlu bir sonuca yol açabilir ancak bu durumda hata yapılmaması da mümkündür.

360 derece performans değerlendirme sisteminde her çalışanın unvan ve pozisyonu ne olursa olsun birbirini değerlendirmesiyle en doğru sonuçlara ulaşılır. Çalışanın bir meslektaşı süpervizörün fark etmediği ilerlemeyi fark etmiş olabilir ve bunu değerlendirme formunda belirtebilir. Bu da üst yönetim tarafından okunarak çalışanın başarısının fark edilmesini sağlar. Herkesin önce birbirine sonra kendine değer vermesi adil bir sonuçla motivasyonu artırmaktadır.

İlginizi Çekebilecek Diğer Makalelerimiz

Finansal Büyüme

Makaleyi Okumak İçin Tıklayınız

İstihdam

Makaleyi Okumak İçin Tıklayınız

Marka Stratejisi

Makaleyi Okumak İçin Tıklayınız

Tasarım Tescili

Makaleyi Okumak İçin Tıklayınız