Geleneksel Performans Değerlendirme

Geleneksel Performans Değerlendirme Nedir?

Çalışanlar, herhangi bir kurumun en önemli ve değerli parçası olarak öne çıkar. Bu nedenle bir tesisin verimliliği yine en değerli parçasıyla ölçülür. Başarı, çalışanların performansları yüksek olduğunda ve kendilerinden bekleneni verdiklerinde çağrılabilir. Performans yönetimi kapsamında, personelin becerilerini işlerine ne ölçüde yansıtabildiği düzenli aralıklarla kontrol edilmektedir. Bu duruma kısaca performans değerlendirme denir.

Bir başka deyişle performans yönetimi, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için yöneticiler ve çalışanlar arasında bir iletişim süreci olarak tanımlanabilir. Performans yönetimi çalışanların yeteneklerini en iyi şekilde ortaya çıkarabilmeleri için düzenli, sistematik ve objektif bir şekilde geliştirilmesi süreci olarak iş görür. Performans yönetiminin en önemli aracı olan performans değerlendirme, temel olarak çalışanın şirketteki becerilerini, potansiyelini, davranışlarını ve başarısını ölçmek anlamına geldiğinden dolayı büyük önem taşıyan bir faktördür. Performans değerlendirme, çalışanların terfi, ödül, ikramiye, eğitim ve işten ayrılma gibi süreçlerin yanı sıra iş gücünün doğru yerleştirilmesi ve maksimum verim için önemli bir süreçtir.

Geleneksel performans değerlendirme diye adlandırmamızın sebebi ise eskilerden beri fiks olarak uygulanan kalıplaşmış bir performans değerlendirme aracı olmasıdır. Bu eski anlayışa göre performans değerlendirilirken bazı kriterlerin karşılanması gerekir. Değerlendirme adil ve sistematik olmalı ve belirli standartları karşılamalıdır. Ayrıca performans değerlendirme sürecinin doğru sonuç verebilmesi için uygulanacak yöntemin de iyi seçilmesi gerekmektedir. Günümüzde şirketlerin performans değerlendirme süreçlerini nasıl uyguladıkları da önemli bir konudur, çünkü artık günümüzde yenilikçi performans değerlendirme yöntemleri ortaya çıkmıştır. Bunların en yeni örneklerinden biri olan 360 derece performans değerlendirmeyi bu yenilikçi fikre örnek olarak gösterebiliriz.

Geleneksel Performans Değerlendirme Nasıl Yapılır?

Geleneksel performans değerlendirme aracı belli yöntemler üzerinden hareket edilerek kullanılan bir değerlendirme sistemidir. Belirli amaçlara ve misyonlara sahip olan bu değerlendirme yönteminde kurumun belirlediği prensip ve kültürden hareket edilerek aksiyon alınır. Öncelikle kurumdaki yöneticinin amaçladığı başarı standartlarına göre bir planlamanın çizelgesi oluşturulur ve nasıl ilerleneceği hakkında bir fikir ortaya atılır. Daha sonra kurum bünyesindeki personellerin performansları bu planlamaya göre izlenerek bir çıkarım yapılması sağlanır. Bu kapsamda çalışanlarla daima iletişim halinde kalmak önemlidir. Planlamada çizilen amaçlar ile performansların ne kadar uyuştuğu incelenerek bir karşılaştırma tablosu oluşturulur. Bu kıyaslama sonra ilgili değerlendirme yapılarak olumlu ya da olumsuz olan geri bildirim çalışana aktarılır. Eğer planlanan hedeflere ulaşılmışsa o zaman çalışana olumlu geri bildirim yapılıp görevlendirme, pozisyon ve maaş kısmında değişikliklere gidilir. Bu genellikle performans değerlendirmenin son kısmıdır. Bu kapsamda prim, terfi etme, eğitim veya diğer farklı ödül sistemleri ortaya çıkarak çalışanın motivasyonu artırılır ve şirkete kalıcı olarak kazandırılması sağlanır.

Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemleri Nelerdir?

Performans değerlendirmenin farklı yaklaşımları ve yöntemleri bulunmaktadır. Bu yöntemlerden organizasyonlar; performans değerlendirmelerini temel amaçlarına, niteliklerine ve personel yapısına göre seçim yaparak, bazen de birkaç yöntemi bir arada kullanarak gerçekleştirirler. Uygulanacak yöntem seçilirken işin niteliği, çalışanın ve şirketin profili, sonuçların kullanılacağı alan gibi parametreler dikkate alınmalıdır. Ayrıca yeterli bilgi birikimine sahip değerleme uzmanlarının alternatifleri iyi analiz etmesi ve firma için doğru seçimi yapması gerekmektedir. Aksi halde yanlış ve eksik bir performans değerlendirmesi yarardan çok zarar getirecektir.

Bu kapsamda geleneksel performans değerlendirme yöntemlerini şekildeki gibi listeleyebiliriz:

Düz Sıralama Yöntemi

Düz sıralama yöntemi ile birlikte kullanılan sıralama metodu, performans değerlendirmenin en basit yöntemlerinden biridir. Bu yöntem, çalışanları en yüksekten en düşüğe veya en iyiden en kötüye sıralar. Genel olarak, değerlendiriciler önce en yüksek ve en düşük çalışanı, ardından bir sonraki en yüksek ve en düşük performanslı çalışanı seçer ve ortadaki çalışana geçer. Bu yöntem basit olmasına rağmen yüzeysel olması, çalışanlar arasındaki farkları net olarak görmemesi ve sayısal değerlendirmeye imkân vermemesi nedeniyle çok fazla kullanılan bir yöntem değildir.

Eşli Karşılaştırma Yöntemi

Çalışan karşılaştırmasına dayanan bu yöntemde, tüm çalışanlar yeniden listelenir. Daha sonra her işçi diğer tüm işçilerle karşılaştırılır ve herhangi bir rozet/sembol, diğer işçiden daha iyi bir sicile sahip olan işçiye verilir. Tüm çalışanlar için bu işlem yapıldıktan sonra çalışanların aldıkları puanlar toplanır ve puanlarına göre en yüksekten en düşüğe doğru sıralanır.

Grafik Derecelendirme Ölçeği Yöntemi

En çok kullanılan yöntemlerden biridir. Bu basit ve hızlı bir yöntem olmasıyla sıkça görülen grafik derecelendirme ölçeği yöntemi genel anlamda adından anlaşılacağı üzere bir grafik üzerinden işlev görür. Çalışanların performansı çeşitli kriterlere göre ölçülmektedir. Kantitatif olarak daha doğru ölçüm yapar. Değerleme uzmanının değerlendirme hatası yapması kaçınılmaz olabilmektedir, bunun yanı sıra bazı kriterler niceliksel olarak ifade edilmediğinden çalışanlar arasındaki farkı ortaya koymada da yeterli olmamaktadır.

Zorunlu Dağılım Yöntemi

Bu yöntem bir zamanlar büyük organizasyonlarda çok popüler olan bir değerlendirme yöntemiydi. Bir örgütte çalışanların performansının büyük farklılıklar göstermesinin nedeni, bazılarının daha üretken bazılarının ise daha az üretken olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle bu yöntemde yönetici, çalışanları performanslarına göre çan şeklindeki ölçeğin tüm noktalarına dağıtmalıdır. Bazıları son derece başarılı alanlara, bazıları ortalamaya ve bazıları orta veya alt alana aittir.

Kontrol Listesi Yöntemi

Bu değerlendirme yönteminde genellikle tek cevaplı basit sorular üzerinden ilerlenir. İnsan kaynakları yöneticisi ya da yetkili çalışanı tarafından hazırlanan kontrol listesi ile birlikte çalışmalar gerçekleştirilir. Çalışanlarla ilgili sorular evet/hayır olarak cevaplanır ve toplam evet/hayır sayısına göre yorumlanır. Bunun yanı sıra bazen de derecelendirilen çalışana cevap verenler hazırlanan soru cümlelerinde belirtilir. Bu ucuz ve pratik bir yöntemdir, ancak bu değerlendirme yönteminde halo veya boynuz etkisini görmek mümkündür.

Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri

Grafik derecelendirme ölçeği yöntemiyle karşılaştırıldığında, bu yöntem beklenen kriterlerden ziyade çalışanın çalışma davranışına göre uygulanır. Bu yöntem, kaç çalışanın kendilerinden beklenen davranışı gerçekleştirebildiğini hesaplamak için kullanılmaktadır. Tanımlanan temel görev ve sorumluluklar dahilinde, bir harf veya rakam, çalışanların gösterebileceği davranışları tanımlar ve derecelendirir. Çalışanın her konudaki davranışına karşılık gelen değerler "mükemmel"den "çok kötü"ye doğru sıralanma yapılmaktadır.

Geleneksel Performans Değerlendirme Amaçları Nelerdir?

Performans değerlendirmenin amacı, çalışanlara yaptıkları iş hakkında geri bildirim vererek örgüte kişisel katkılarını artırmaktır. Bu anlamda performans değerlendirme, çalışanlar için olduğu kadar örgütler için de önemlidir. Performans değerlendirme sayesinde örgütteki tüm bireyler faaliyetlerini, becerilerini, fazlalıklarını ve eksikliklerini gözden geçirme fırsatı elde etmekte, çalışana eksikliklerini ve eksikliklerini giderme ve becerilerini geliştirme fırsatı vermektedir. Planlanmış performans değerlendirme, genel olarak yöneticiye, çalışana ve organizasyona çeşitli faydalar sunar. Performans değerlendirme, yöneticiye yapılan iş ve onu yapan insanlar hakkında değerli bilgiler sağlar. Bu onun işi ve kişiyi gerçekten anlamasını sağlar. Yönetici ve çalışan arasında iş beklentileri ve performansı hakkında iyi bir iletişim olduğunda, yöntemleri ve yeni fikirleri geliştirmek için fırsatlar doğar. Örgütün amaç ve hedeflediği görevleri uygulamasında yardımcı olur. Kurumda hangi işlerin yapılacağı ya da hangi işlerin önceliğe konulacağı konusu açıklığa kavuşturulur. Maaş standartlarını belirlemek ve performans artışını ödüllendirmek daha kolay ve daha objektif bir hale gelecektir. Yenileme kararları almak, yeni atamalar ve transferler için kalifiye eleman seçmek artık daha kolay bir karar olacaktır.

Geleneksel Performans Değerlendirme Avantajları Nelerdir?

Geleneksel performans değerlendirme sayesinde hem kuruma hem de çalışana birçok fayda sağlanmaktadır. Birincil avantaj çalışanların her zaman hangi konumda olduklarını net bir şekilde görmeleri ve performansları hakkında gelecek planlarını bu şekilde ilerletebilmeleridir. Değerlendirmeler çalışanlara rehber niteliğinde olup geri bildirimlerle birlikte başarı merdivenlerini tırmanmaya yarar. Bunun yanı sıra değerlendirmeler sayesinde kurum içi iletişim de güçlenecektir. Düzenli yapılan değerlendirmeler sayesinde çalışana sürekli geri bildirim verilecek ve çalışan da kendi fikirlerini şirketle paylaşıp ortak bir noktada bulunmak için ortam sağlayacaktır. Bu durum kişilerin birbirine olan güvenini artırmakla beraber rahat bir iş ortamında faaliyet görmeyi de kolaylaştırmaktadır.

Performans değerlendirmeyle birlikte kurumsal değerler canlanmakta ve şirket idealler, vizyonu ve misyonu belirli bir yolda ilerleme fırsatı bulmaktadır.