İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Yapılmaktadır?

Kanunda belirlenen İhbar sürelerini baz almak suretiyle bu hesaplama işlemi yapılabilmektedir. Öncelikli olarak işçinin çalıştığı süre ile orantılı olacak şekilde ele alınan ihbar süresi, uygulanacak olan tazminat o sürenin ücrete dönüştürülmesi üzerinde gerçekleşir. Bu doğrultuda ihbar süresi ya da ihbar tazminatı şu kriterler altında ele alınarak hesaplanır;

- Çalışma
- Bildirim süresi
- İhbar tazminat bedeli

Bu şekilde süre ve tazminatlar hafta veya ay ile beraber yılbaşında belirli aralıklar üstünden değerlendirilir. Yukarıda verilen kriterler birbiriyle bağlantılıdır ve sürelerine bağlı olacak şekilde değişkenlik gösterebilir. Bundan dolayı ihbar süresi ile beraber verilecek olan tazminat değişkenlik gösterir.

En basit yöntem ile ihbar süresini hesaplayabilmek adına ortak olarak çıkarılmış tabloya bakmak yeterli olacaktır. Bu tablo içerisinde çalışma süresi ile beraber bildirim süresi ve buna bağlı olarak ihbar tazminat bedeli süre bazında ortaya çıkarılır.

Mesela çalışma süresi altı aydan az bulunan bir kişinin bildirim süresi 2 hafta şeklinde ifade edilir. Bu kapsamda ihbar tazminat bedeli ise 2 haftalık ücrettir. 6 aydan çok ve 1,5 seneden az olan kişiler adına ise bu durum 4 hafta şeklinde anlatılırken yine 4 haftalık ücret olarak öne çıkar.

Yukarıdaki gibi verilmiş olan kriterler ve aralıklar doğrultusunda, ihbar süresini kolay bir şekilde hesaplamak oldukça mümkündür. Tabii bu hesaplamalar sözleşme içerisinde belirlenen maddeler ve iş akdi ile beraber farklı süreçler doğrultusunda bazı değişiklikler gösterebilir. Fakat genel olarak hafta, ay ve yıl bazında bu şekilde hesaplama sağlanabilmesi mümkündür.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı kanunun aynı maddesinde, açıkça; “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeme zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” şeklinde düzenlenmiştir. Daha açık bir şekilde ifade etmek gerekirse, kanunda belirtilen ihbar süresine uymadan feshedilen iş sözleşmesi sonucunda, sözleşmeyi feshetmiş olan taraf karşı tarafa bir tazminat ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı da aynı şekilde, işverenin çalışanı işten çıkarması doğrultusunda caydırıcı bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun yanında, işçi açısından bakıldığı durumda ise ihbar süresi işçi, işsiz kalma psikolojisinin baskısını olduğundan daha fazla hissetmeden, bir yandan çalışırken, bir yandan da iş arama imkanına sahip olsun diye oluşturulmuş bir süredir.

Çünkü patron, ihbar süresine uyarak, çalışana işten çıkarılacağı konusunda bilgi veren işveren, aynı süre zarfı içerisinde çalışana her iş günü için minimum iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Yani çalışan işten çıkarılacağı tarihten haberdar olmama durumu ile birlikte, o tarihe kadar yeni bir iş bulmak için günde iki saat izin hakkına sahip olmaktadır. İş arama izni çalışılan her gün için geçerli şekilde olup, ücretlidir. Ayrıca işçi yazılı olarak talep etmesi durumunda iş arama süresini isterse toplu olarak kullanabilir. İşveren işçinin bu yöndekini talebini kabul etmekle sorumlu olmaktadır. Toplu olarak kullanılan iş arama süresi iş sözleşmesinin bittiği günden geriye doğru kullandırılır. Yani işçi belli bir tarihten itibaren, hak ettiği süre kadar işe gelmeme imkanına sahiptir. Yine toplu kullanımlarda da işe devam edilmeyen günlerin ücreti işçiye ödenmesi sağlanır.

Bu durumların yanında ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulamasının işveren açısından da oldukça önemi bulunur. Her ne kadar bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi daha ziyade işçi açısından zorlu bir sürecin başlamasına neden olur gibi görünse de bazen bir çalışanın ani istifası bir şirketi iflasın eşiğine getirebilmesi mümkündür. Bu açıdan bakıldığında çalışanın da istifadan önce, ihbar sürelerine uygun olarak işverene bilgi vermesi işveren açısından da oldukça önemli bir uygulamadır.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar süresi, çalışan veya işverenin fesih iradesini tebliğ etmesinden itibaren ortaya çıkan bildirim süresine denir. Hangi durumlarda ihbar süresi aranmaz, ihbar tazminatı nedir sorularını sizler için cevapladık.

Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmelerinin feshi (istihdamın sonlandırılması) iki ana başlıkta ele alınmaktadır. Bunlardan ilki "Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi" diğeri ise "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi"dir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürelerinin sonunda kendiliğinden sona erer. Bu sebeple ihbar süresi aranmaz.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise, çalışanın hizmet verdiği sürelere göre İş Kanunu'nda ihbar süreleri belirtilmiştir.

İhbar süresi çalışanın hizmet süresine göre değişmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi hükmüne göre;
● İşe giriş tarihinden 6 aya kadar hizmet: 14 gün,
● 6 aydan 18 aya kadar hizmet: 28 gün,
● 18 aydan 36 aya kadar hizmet: 42 gün,
● 36 aylık hizmet ve sonrasında: 56 günlük ihbar süresi geçerlidir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kıdem Tazminatı Ödeme Süresi

İşverenin kıdem tazminatı makul sürede ödemesi gerekmektedir. Bu makul süre işveren ve çalışan tarafında belirlenen süredir. Bu dışında belirsiz uzun dönem ödeme tahhütleri makul süreyi kapsamamaktadır.

Kıdem Tazminat Hakkından Kimler Faydalanabilir?

İşçi, kıdem tazminatı hakkından yararlanabilmek için az bir yıl boyunca aynı kurumda çalışmış olmalıdır. Bu şart aynı kuruma balı olan farklı işyerleri için de geçerlidir.

Bununla birlikte erkekler, askerlik hizmeti için, kadınlar da evlilik sebebi ile işten ayrılmak durumunda kalırsa tazminat almaya hak kazanabilir.

Emeklilik için gerekli olan süre ve prim ödeme gün sayısı doldurulmuş ise, işçi kendi isteğiyle işten ayrılsa dahi tazminat talebinde bulunabilir.

Tazminat hakkını kullanabilmesi için işçinin, işten çıkarılmış olması veya belirli sebeplerden dolayı işten ayrılmış olması temel koşuldur.

Bunların dışında çalışan, herhangi bir koşul veya engel bulunmadıkça, işten kendi isteği ile ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz.