İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, bir tarafın bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda diğer tarafın uğradığı zararın karşılanması amacıyla ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın hesaplanması için işçinin çalıştığı süre ve günlük ücreti esas alınır. İşçinin çalıştığı süre, işe başlama tarihinden son iş gününe kadar geçen süreyi kapsar. İhbar Tazminatı, Kıdem Tazminatı almaya hak kazanan her çalışanın, hizmetten ayrılma tarihinden en az otuz takvim günü önce olacak olan bir ihbar süresi boyunca hizmet sağlamak yerine alabileceği tutar anlamına gelir. Şirketin, bir Katılımcının son çalışma gününün Bildirim Süresinin bitiminden önce olacağını belirlemesi durumunda, söz konusu Çalışan, Bildirim Döneminin bakiyesi için bildirim yerine ödeme yapma hakkına sahip olacaktır.

İhbar tazminatı, Kanunlar kapsamında sunulmuş bir hak olmakla birlikte, tarafların süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde ihbar sürelerine uymayıp fesih hakkını kullandıklarında uyulması gerekilen sürelere uymayan tarafın ödemek durumunda olduğu tazminattır. İhbar tazminatı hesaplamalarında brüt ücrete çalışanların yemek ve yol yardımı gibi sosyal hakları da dâhildir. Dolayısıyla çalışana ödenecek yemek ücreti; yemek kartı verilmesi ya da yemeğin iş yerinde mevcut olması gibi durumlar fark etmeksizin tazminat hesabına dâhil edilir. Ayrıca ihbar tazminatı kesintisinde, gelir vergisi ve damga vergisi dışında ihbar tazminatından herhangi bir kesinti uygulaması yapılamamaktadır.

İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı alma şartları, işçi ve işverenler arasındaki iş sözleşmelerinde belirtilen koşullar ve iş kanununda yer alan hükümlere göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde ihbar tazminatı alma şartları belirtilmiştir. Bu maddeye göre, çalışanın işten ayrılacağını, işvereni de çalışanın iş sözleşmesini sonlandıracağını karşı tarafa Kanun'da belirtilen zaman diliminden önce bildirmekle görevlidir. Bu durumun ve bazı şartların yerine getirilmesi şartıyla ihbar tazminatına hak kazanılır. İhbar tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar aşağıda belirtilmiştir.

• İşveren tarafından iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması halinde, işçinin en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir. İş sözleşmesi belirli süreli ise, bu süre bitiminde işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
• İşveren tarafından iş sözleşmesinin ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde de işveren tarafından ihbar tazminatı ödenir.
• İşveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenlerle feshedildiği durumlarda işçi ihbar tazminatı talep edemez.
• İşçi, işten çıkarılması halinde işverene karşı hukuki bir talepte bulunmamış olmalıdır.
• İşçinin işveren tarafından verilen işi yapması mümkün değilse veya işçi, işveren tarafından belirtilen şartları yerine getirmezse, işveren iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan feshedebilir ve işçi bu durumda ihbar tazminatı talep edemez.
• İşçinin ölümü halinde, ölüm tarihindeki brüt ücreti üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı işçinin hak sahiplerine ödenir.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi sonlandırmak için bildirimde bulunmak gerekmez. Diğer yandan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmediği için kanuna uygun şekilde yazılı bildirimde bulunulması gerekir. Dolayısıyla da ihbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerliliğinde söz konusu olmaktadır.
• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamalıdır. Geçerli bir neden varsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.
• İş Kanunu'nun 17'nci maddesine göre çalışanın ihbar süresine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiği durumda, çalışan ihbar tazminatına hak kazanmış olur.
• Fesih bildirimi prosedürdeki maddelere aykırı olmalıdır.
• Kanun süresine uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. İspat bakımından da kolaylık olması amacıyla fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılmalıdır.

İhbar Tazminatı Kimler Tarafından Alınabilir?

İhbar tazminatı, işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenen bir tazminattır. Bu nedenle, ihbar tazminatı alacakları da işverenler ve işçiler olabilir.

İşçinin ihbarsız işten ayrılması halinde işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı zamanda işçinin işten çıkarılması haklı görülmüyorsa, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin tazminat talebinde bulunması hukuken mümkündür. Bunun yanı sıra, bazı durumlarda işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması halinde de işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Bazı durumlarda, işçinin ihbar süresinde izin kullanması nedeniyle işverenin ihbar süresini kısaltması durumunda da işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Ancak, işçinin hizmet sözleşmesi feshedilmeden önce işten çıkarılması durumunda, işçi ihbar tazminatı talep edemez. Ayrıca, işçinin iş sözleşmesi feshedilirken disiplin cezası nedeniyle çıkarılması durumunda da işçi ihbar tazminatı talep edemez.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı alacakları işveren ve işçiler olabilir. Ancak, ihbar tazminatı almak için belirli şartların sağlanması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanması için öncelikle işçinin çalıştığı süre ve çalıştığı günlük ücret dikkate alınır. İşçinin çalıştığı süre, işe başlama tarihinden son iş gününe kadar olan süreyi ifade eder.

İşçinin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshettiği durumlarda, tazminat hesaplaması aşağıdaki şekilde yapılır:
İşçinin brüt ücreti (aylık ücreti/30) x çalıştığı yıl sayısı x 30 günlük ihbar süresi
Örneğin, işçinin aylık brüt ücreti 6.000 TL olsun ve işçi 5 yıl boyunca çalışmış olsun. İhbar süresi genel olarak 30 gün olarak hesaplandığından, işçiye ödenecek ihbar tazminatı:
(6.000/30) x 5 x 30 = 30.000 TL olacaktır.

2023 Yılı İhbar Tazminatı Oranları Nedir?

İhbar tazminatı oranları, Türkiye'deki asgari ücret tutarlarına ve çalışanın çalıştığı süreye göre değişebilmektedir. 2023 yılı itibariyle Türkiye'deki asgari ücret tutarı brüt 4.500 TL olarak belirlenmiştir. Buna göre, 2023 yılı ihbar tazminatı oranları şu şekildedir:
• İşveren tarafından yapılan işten çıkarma: İşçinin her tam yılı için brüt ücretinin 4,5 günlük tutarı kadar tazminat ödenir.
• İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması: İşçinin her tam yılı için brüt ücretinin 2 günlük tutarı kadar tazminat ödenir.

Örneğin, işçinin brüt ücreti 4.500 TL ve işveren tarafından yapılan işten çıkarma durumunda çalıştığı süre 3 yıl ise, ödenecek ihbar tazminatı:
(4.500/30) x 3 x 4,5 = 6.075 TL olacaktır.
Bu oranlar, Türkiye'deki asgari ücret tutarlarına ve çalışanın çalıştığı süreye göre değişebileceğinden, farklı durumlarda farklı hesaplama yöntemleri uygulanabilir. Bu nedenle, ihbar tazminatı hesaplama işlemlerinde ilgili kanunlardaki hükümlere ve asgari ücret tutarlarına dikkat edilmesi gerekmektedir.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı, iş hukuku kapsamında farklı amaçlarla ödenen tazminatlardır.
İhbar tazminatı, işveren veya işçi tarafından bildirim süresine uymadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenen bir tazminattır. İşveren tarafından yapılan işten çıkarma ya da işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süre ve günlük ücretine göre hesaplanır ve işçinin uğradığı zararın karşılanmasını amaçlar.

Kıdem tazminatı ise, işçinin belirli bir süre boyunca aynı işverenle çalışması sonucunda işten ayrılması veya işten çıkarılması durumunda ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin işverene olan emeği ve işveren tarafından sağlanan sosyal haklar nedeniyle ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve son brüt ücretine göre hesaplanır.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenen tazminatlar olsa da, amaçları ve hesaplama yöntemleri açısından farklılık gösterirler. İhbar tazminatı, işçinin uğradığı zararın karşılanmasını hedeflerken, kıdem tazminatı, işçinin işverene olan hizmetleri karşılığında ödenir.