Kıdem Tazminatı
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kanunlar çerçevesinde şartları belirlenen kıdem tazminatı, çalışanlara maddi güvence sağlarken aynı zamanda işverenlere de çalışan sirkülasyonunun önüne geçme imkânı tanımaktadır.Kıdem tazminatı, işçinin çalışmış olduğu bir firmada her bir yıla karşılık olarak işçiye çalıştığı yıl kadar toplu olarak ödenen tazminata verilen isimdir.
2023 Kıdem Tazminatı Tutarları Nelerdir?
Kıdem tazminatı senede iki defa ilgili kurumlar tarafından belirlenir. Bu tazminat Ocak-Haziran ve Temmuz-Aralık dönemlerinde belirlenir. Herhangi bir nedenden dolayı işini bırakmak durumunda kalan işçiler bu oranlara göre kıdem tazminatı alır. Kıdem tazminatı işveren tarafından işçiye sağlanır. Son yıllarda kıdem tazminatı oranının gittikçe yükseldiği belirgin bir şekilde görülür. Bu tazminat her yıl düzenli olarak artar fakat artma oranı yıllara göre değişkenlik göstermesi de mümkündür. Kıdem tazminatı tavanı bir işçinin alabileceği en yüksek kıdem tazminatı oranını belirtir. 2019 yılında kıdem tazminatı tavanı 6380 TL olarak belirlenmiştir ve 2020 yılı için bu oran 6.730,15 TL olarak artış göstermiştir. Son olarak, 2022 yılında işlerinden ayrılan işçiler 10.596 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı belirlenmiştir.Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İş Kanunu’na tabi bir iş yerinde minimum bir yıl çalışmış olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması durumunda; çalıştığı her sene için kendisine en son verilen 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Her geçen sene için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı tavan rakamını kesinlikle geçemez. Tam yıl dışında kalan süre için ise 30 gün üzerinden oranlama yapılarak tazminat miktarı belirlenir.Kısaca özetlemek gerekirse kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:
Kıdem Tazminatı = Çalışanın En Son Brüt Ücreti Tutarı x Çalıştığı Yıl Sayısı
2022 yılı birinci yarısı için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarı 10.848,59 TL’dir. 2022 yılının ikinci yarısı için ise kıdem tazminatı tavan miktarı 15.371,40 TL olarak belirlenmiştir. Yani brüt ücreti bu rakamdan yüksek olan işçilerin maksimum alabileceği tazminat yıllık olarak bu tutarda olacaktır.
Hesaplama ilgili bilinmesi gereken son husus ise yan haklar ile yapılmış olan ödemelerdir. Yol, yemek ve ikramiyeler gibi bazı ücretler, kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Nelerdir?
İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli koşullar öngörmüştür, bu koşullar şunlardır:4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışmakta olan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark bulunmamaktadır. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışır haldedir. İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde bulunan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamalarından dolayı kıdem tazminatı alamazlar:
● Deniz ve hava taşıma gibi işlerde çalışanlar,
● 50’den az işçi bulunduran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
● Aile ekonomisi sınırları içinde olan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
● Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde görev alanlar,
● Ev hizmetlerinde çalışanlar,
● Çıraklar,
● Sporcular,
● Rehabilite edilenler,
Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması kesinlikle mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesi yazılı yada sözlü olsa da belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme sonlandığı zaman kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak sağlanan sözleşmeye verilen isimdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan koşulun gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Fonu Nedir?
İş sözleşmesi tarafından işçilere verilen hakların büyük bir kısmı işveren tarafından karşılanır. İş sözleşmesinde bulunan ve işçinin hakkını savunan bir uygulama olan kıdem tazminatı bir işçinin her çalıştığı gün için ödeme almasına ve bu ödemelerin bir fon hesabında birikmesine verilen isimdir. Kıdem tazminat fonu işçi sigortalı bir şekilde çalışmaya devam ettikçe sürekli olarak genişler.Kıdem tazminatı sistemini güncellenmesi ile kıdem tazminatı fonu gibi birçok uygulama yürürlüğe girer. Bu duruma göre artık tek bir sigortalı gün boyunca çalışmış herhangi biri işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alabilme hakkına sahiptir. Eskiden işçi 6 ayı bitirmeden istifa etse de işveren tarafından işten çıkarılsa da kıdem tazminatı alamazdı. Artık tek bir gün bile sigortalı olarak çalışmış olan herhangi birisi kıdem tazminatından faydalanabilir.
Kıdem Tazminatı Fonu Kimleri Kapsamaktadır?
Kıdem tazminatı düzenlemesiyle birlikte mevcut çalışanların kazandığı haklar korunacak şekile gelmiştir. Mevcut çalışanların, eski ya da yeni sistem arasında belli bir seçim yapması gerekebilir. Yeni sistemi seçen çalışanların, biriken kıdem tazminatları sonlanacak ve sistemin yasalaşmasından sonra fona devredilecek.Mevcut sistemde, işçi istifa etmesi durumunda kıdem tazminatından faydalanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, istifanın kesinlikle haklı sebeplere dayanması gerekmektedir. Ancak getirilen kıdem tazminatı reformu ile birlikte çalışanın istifası için herhangi bir haklı gerekçe bulmasına gerek kalmadan, kendine ait olan fon hesabı ile mevcut bulunduğu işyerinden ayrılabilecektir. İşveren örgütleri, deneyimli ve nitelikli işçinin kıdem tazminatı kaybı olmadığını düşünerek kolayca iş değiştirebilmesine sebep olan yeni kıdem tazminatı sistemini, iş barışının bozulması ve işçi-işveren arasındaki güveni zedeleyeceği gerekçesi ile eleştirmektedir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem tazminatı gibi çalışan alacaklarında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshine göre bazı değişiklikler gösterir. 25.10.2017 tarihinden önce yapılan iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak belirlenmiştir. Bu tarihten sonra düzenlenen fesihlerde ise tazminat zamanaşımı süresi 5 yıl ile sınırlıdır. Her iki durumda da zamanaşımı süresi sözleşmenin feshi ile başlar.1475 Sayılı İş Kanunu Nedir?
1475 Sayılı İş Kanunu, genel olarak yürürlükten kaldırılmış ve yeniden düzenlenmiş olan bir iş kanunudur. 25 Ağustos 1971 yılında kabul gören ve 1 Eylül 1971 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak resmi olarak yürürlüğe giren bu İş Kanunu 2003 yılında 4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte geçerliliğini kaybetmiş ve yenilenmiştir. Buna göre eski kanun metninde günümüzde hala geçerliliği bulunan 14. Madde hükümlerine göre kıdem tazminatı uygulamasının genel esasları, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, kıdem tazminatının ödenmesi, kıdem tazminatının hesaplanması ve zamanaşımına ilişkin usul ve esaslar bu kısımda detaylıca açıklanmıştır. Bu maddeye göre eğer ilgili nitelikler taşınırsa kişi kıdem tazminatı kazanmaya hak sahibi olabilmektedir.Bu İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer alan 1. fıkraya göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesince haklı nedenle feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanır. Başka bir sözle iş akdi işçi tarafından feshedildiği takdirde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına veya zorlayıcı nedenlere bağlı olarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir:
● Sağlık Sebepleri
● Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
● Zorlayıcı sebepler
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı alabilmek için kanunen aranan en önemli şart; işçinin iş kanununa göre işçi sayılması ve aynı işverenin işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olması olarak geçmektedir. İşçinin işyerinde bir yıldan az çalışması durumunda tazminat alması mümkün olmayan bir durumdur. Bu şartın dışında kıdem tazminatına ilişkin farklı düzenlemeler de bulunmaktadır. Buna göre belirttiğimiz şarta ek olarak işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre işçi olarak çalışan kişi, süresi dolmadan önce veya bildirim süresine uyma şartı olmadan sözleşmeyi bazı haklı nedenler sonucu feshedebilmektedir. Bu şartlar şekildeki gibi listelenmiştir:● İş sözleşmesine konu olan işin yapılması, işin niteliği gereği işçinin sağlığı veya hayatı için tehlikeli ise, işçi iş akdini feshedebilir. Bunun gerçekleşebilmesi için yetkili devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden onaylanmış bir sağlık raporu alınması zorunludur.
● Bir çalışan, kendisine kanunen tanınan emeklilik hakkını kullanarak emekli olursa, otomatik olarak işten şartsız ayrılmaya hak kazanır.
● İş Kanunu'na göre işçi, sadece kadın çalışanlar için geçerli olan evlilik nedeniyle iş akdinin feshinden sonra işten çıkması gibi bir kanun bulunmaktadır. Kadın işçi, evliliğinden itibaren bir yıl içinde iş akdini sonlandırırsa kıdem tazminatı alabilir.
● Bir işçi, işyerinde işveren tarafından hakaret ve tehdit edilme, taciz edilme veya psikolojik olarak baskı altına alınma ve rahatsız edilme durumunda, iş akdini feshederek özgürce işten ayrılma hakkına sahiptir.
● Çalışanın maaşı, fazla mesai ödeneği veya diğer alacakları ödenmezse veya sürekli olarak geç ödenirse işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ücretlerin ödenmediğini kanıtlamak ve bunu öne sürebilmek için işçiye belirli süre sonrası hak ettiği ücretin ödenmiş olması ve bu ücreti almaya da hak kazanmış olması gerekir.
● Erkek çalışanlar zorunlu askerlik yapmak için işten ayrılabilirler. İşçi askerlik yaptığı için iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren, bu nedenle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ve diğer tüm alacaklarını ödemek durumundadır.
● Çalışanın çalışma koşulları önemli ölçüde değişirse, çalışanın iş sözleşmesinin feshi üzerine kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Örneğin işyerinin bulunduğu yerden başka bir yere taşınması, işçinin nitelikleri nedeniyle bir işyerinde kadrolu olarak çalışması, çalışma saatlerinin normal çalışma saatinden değiştirilmesi gibi durumlarda işçi iş akdini feshedebilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
● İşçi, sendika başkanı olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini askıya alabilir veya iş sözleşmesini feshederek işten çıkabilir. Sendikadan ayrılan işçinin talebi üzerine işveren bir ay içinde eski işine uygun bir işte çalışması için işçiye uygun pozisyon bulmalıdır. Aksi halde işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
● İşçinin ölümü halinde kalan mirasçılar kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin iş kazası veya başka bir nedenle ölümü halinde mirasçılarının tazminat alma hakkı bulunmaktadır.
● Sözleşmeli işlerde işveren, işçinin işten ayrılmasını sağlamak için ona kasıtlı olarak daha az iş verme hakkına sahip değildir. Bir çalışan, diğer çalışanlardan farklı muamele görüyorsa, iş akdinin feshedilmesi üzerine kıdem tazminatına hak kazanır.
İstifa Eden İşçinin Hakları Nelerdir?
İstifa eden işçi iş akdini kendisinin sonlandırmasından dolayı hak ve hukukta kendisine ait olan kanunlarda bazı değişiklikler yaşanabilmektedir. Bu işlem süresinde işçi istifa ederken belirttiği nedene bağlı kalarak işten ayrılma sebebine ilişkin bir yalan söylememelidir. Bu sebebi sonradan değiştiremeyeceği ve herhangi hukuki bir durumda bu neden üzerinden işlem yapılacağı için işçinin doğru olması büyük önem taşımaktadır. Fakat bunların dışında, işten ayrılan işçinin hakları geniş bir alanda incelenebilir. İşten ayrıldıktan sonra çalışan, çalışması için çeşitli yan haklar ve ikramiyeler alabilmektedir. Kişinin bazı koşullara bağlı olarak talep edebildiği şeyler ve sahip olduğu haklar şekildeki gibi listelenmiştir:● Kıdem Tazminatı: Kişinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş yerinde en az bir yıllık süreyle görev almış olması gerekmektedir.
● Fazla Mesai Ücreti: Kişi görev tanımından fazla bir süre boyunca çalışıyorsa fazla mesai ücreti almak zorundadır. Bunun aksi durumunda işçi istifa edebilir ve durum ne olursa olsun kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
● Ulusal Bayramlar ve Tatiller Ücretleri: Bu tür günler için işçiye tatil ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Bu günlerde eğer işçinin tatil ücreti ödenmezse işçi yine kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
● AGİ (Asgari Geçim İndirimi)
● Hafta Tatili Ücreti
● Yıllık İzin Ücreti
● Eşitsizlik Tazminatı
● Mobbing (İşyerinde İşçiye Psikolojik Şiddet)
● Sendikal Tazminat
Haksız Fesih Tazminatı Nedir?
İş ilişkisinin gönüllü olarak sona erdirilmesi ile bağlantılı olarak, işveren, daha önce geçerli olan iş sözleşmesinin bildirim süresi için ayrı bir tazminat ve bazı iş sözleşmelerinde kalan maaş tutarında tazminat ödemek zorundadır. Buna haksız işten çıkarma tazminatı denmektedir. İş sözleşmesinin temel haklara aykırı olarak feshedilmesi, söz konusu istifanın genel ahlak kuralları ile dürüstlük ve dürüstlük ilkelerine aykırı olarak feshedilmesi gibi istifaya konu hususlardır. Bunun yanı sıra haksız fesih tazminatının diğer şartları şekildeki gibidir:● Anayasal olarak belirlenmiş hakların ihlali durumu
● Fesih bildiriminin bir şarta ilişkin olarak bildirilmesi
● Fesih bildirimi yapan kişinin hukuki ehliyete sahip olmaması
● Gerçekleştirilen feshin dürüstlük iyi niyet ve doğruluk kurallarına aykırı olarak yapılması
