Turnover Nedir?

Etimolojik olarak “devretmek, döndürmek, çevirmek” gibi anlamlara gelen turn-over kavramı, genellikle İnsan Kaynakları alanında sıkça karşımıza çıkar. Bu alanda turn-over, çalışan sirkülasyonu ya da işgücü devri anlamlarında kullanılır ve bir çalışanın yerinin yeni bir çalışanla değiştirilmesi eylemidir. Kuruluşlar ve çalışanlar arasındaki ayrılıklar fesih, emeklilik, ölüm, kurumlar arası transferler ve istifalardan oluşur. Bir kuruluşun işgücü devri, turn-over oranı olarak adlandırılan yüzde oranı ile ölçülür. Turn-over oranı, bir iş gücünde belirli bir süre içinde ayrılan çalışanların yüzdesidir. Bir bütün olarak kuruluşlar ve sektörler, bir mali yıl veya takvim yılı boyunca turn-over oranlarını ölçmekle yükümlüdürler.

Turn-over çeşitleri kısaca aşağıdaki gibidir:
● Gönüllü Turn-over: Çalışan gönüllü olarak kuruluştan istifa ettiğinde gerçekleşir.
● İstem Dışı Turn-over: İşverenin çalışanını işten çıkarmaya karar vermesi ve çalışanın istemeyerek görevinden ayrılması durumunda gerçekleşir.
● İstenilen, İşlevsel Turn-over: Düşük performanslı bir çalışan işten ayrıldığında gerçekleşir.
● İstenmeyen, İşlevsiz Turn-over: Nitelikli ve becerikli bir çalışanın işten ayrılması halinde gerçekleşir.
● Kaçınılabilir Turn-over: Düşük ücret veya kötü çalışma koşulları gibi çalışanların fikirlerini değiştirmelerini ve işten ayrılmamalarını sağlamak için kuruluşun değiştirebileceği önlenebilir koşullarda meydana gelir.
● Kaçınılmaz Turn-over: Taşınma, ciddi hastalık veya ölüm gibi kaçınılmaz koşullar altında gerçekleşir.
● Vasıflı Çalışan Turn-over’ı: Vasıflı çalışanların işten ayrılması ve ayrılışları ile şirketi maddi zarara sokması durumudur.
● Vasıfsız Çalışan Turn-over’ı: Niteliksiz çalışanlar için şirketler arasında rekabet olmaması ve bu çalışanların şirketleri zarara uğratmadan işe alınıp çıkarılması durumudur.
● İç Transfer Turn-over’ı: Bir çalışanın mevcut pozisyonundan ayrılıp aynı şirkette başka bir pozisyonda çalışması ile meydana gelir.
● Dış Transfer Turn-over’ı: Çalışanın gönüllü veya gönülsüz olarak çalıştığı yerden ayrılıp başka bir yerde işe girmesi koşuluyla oluşur.
● Emeklilik: Çalışanların emeklilik zamanı geldiğinde işveren zoruyla ya da gönüllü olarak işten ayrılması durumudur.

Turn-over oranı yukarıda verilen sebeplerden dolayı yükselebilir. Çalışanlar işyerlerinde maddi ve manevi olarak emeklerinin karşılıklarını almak isterler. Ancak bu iki açıdan tatmin olamadıkları durumlarda istifa etme oranları artmaktadır. Örneğin, maddi olarak düşük ücret kazanılması, alınan ücrete göre fazla çalışmak veya mesai ücretlerini alamamak; manevi olarak işveren tarafından takdir edilmemek, başka çalışanlara yan haklar tanınması, ortamın huzursuz ve çalışanların mutsuz olması, işveren veya diğer çalışanlar tarafından zorbalığa ya da mobbinge uğranılması ve stres gibi durumlar çalışanları etkileyen ve işten ayrılmalarına sebep olan olaylardır. Ayrıca, işyeri ile çalışanın evi arasındaki mesafe, farklı kariyer hedefleri ve işyeri içerisinde yükselme fırsatının bulunmaması gibi durumlar da çalışanın istifa kararını etkileyen durumlardır.

Eğer işveren bunlar gibi çalışanların işten ayrılmalarına sebebiyet veren durumları azaltmaz veya ortadan kaldırmazsa şirketinin turn-over oranı yükselir ve bu da hem kendisine hem de işyerine ciddi zararlar verebilir.

Turn-over Çalışanları Nasıl Etkiler?

Turn-over oranın yükselmesi veya azalması işverenleri etkilediği kadar çalışanları da etkileyen bir durumdur. Turn-over oranın yükselmesi şirketler ve işyerleri olumsuz bir durumdur ve eğer bu oran düşürülmez ise maddi zararlar kaçınılmazdır. Aynı şekilde turn-over çalışanlar için olumsuz durumlar oluşturabilir. Çalışanları hem maddi hem de manevi olarak etkileyen olumsuz durumlar aşağıda verilmiştir:

Doğrudan Turn-over Maliyetleri

1. İşten çıkan çalışan yerine alınacak olan çalışan için yapılan harcamalar (reklam, mülakat, test, oryantasyon, eğitim, v.b),
2. İşten ayrılan çalışan için yapılan harcamalar (ayrılma maliyeti, bordro, tazminat, v.b.),
3. Personel azaldığı ve verimlilik düştüğü için oluşan müşteri memnuniyetsizliği,
4. İşe yeni alınan personel veya personellerin iş ortamına alışana kadar iş ortamını olumsuz etkilemesi,

Dolaylı Turn-over Maliyetleri

1. İstifalardan dolayı hali hazırda var olan çalışanların moralinin bozulması,
2. Operasyonel aksamalardan dolayı çalışanların iş yükünün artması,
3. İşverene karşı güvenin azalması ve dolayısıyla iş ortamındaki huzurun sağlanamaması,
4. Yeterli sayıda veya nitelikte personel olmamasından dolayı fazla mesai yapılması ve izin kullanılamaması,
5. Huzursuz ve stresli ortamdan dolayı var olan çalışanlarda dikkat kaybı ve verimsizliğin artması.
Yukarıda verilen ve turn-over oranının yükselmesi sonucunda oluşan durumlar işverenler kadar çalışanları da hem psikolojik hem de fiziksel olarak etkileyen olumsuz hadiselerdir. Ancak çalışanları etkileyen olumsuz durumlar kadar olumlu durumlar da vardır. Çalışanları etkileyen olumlu durumlar aşağıda verilmiştir:
● Bireysel ve Kurumsal İş Performansının Gelişmesi: Yeni gelecek olan personelin motivasyonunun daha yüksek olması kendisi ile diğer çalışanların da verimliliğinin artmasına sebep olur.
● Yerleşik Çatışmanın Azalması/Bitmesi: İş ortamında huzursuzluğa veya çatışmalara sebep olan personel veya personellerin ayrılmasıyla ortamın huzuru sağlanmış olur ve böylece çalışanların verimliliği artar.
● Maliyet Tasarrufu: Önceden çalışan ve maliyeti şirket için fazla olan çalışanın ayrılması ve yerine düşük ücretli bir çalışanın gelmesi işvereni maddi açıdan rahatlatacağı gibi çalışmakta olan çalışanları da maddi yükten kurtarır.
Yukarıda verilen durumlar yüksek turn-over sonucunda çalışanlar için oluşabilecek olumlu durumlardır.

Turn-over Önlemleri Nelerdir?

Turn-over oranının yükselmesi hem çalışanları hem de işverenleri olumlu ve olumsuz açılardan etkiler. Olumsuz etkilerinin işveren ve personeller üzerinde maddi ve manevi açıdan daha ağır olması sebebiyle şirketler turn-over oranları düşük tutmaya ve eğer yükseldiyse de düşürmeye çalışırlar. Yükselen turn-over oranını düşürme yollarını makalemizde incelendi. Bu bölümde Turn-over oranını yükseltmemek için yapılabilecekler verilecektir. Turn-over oranını yükselmemek için alınacak önlemler çok daha basittir ve aşağıda verilmiştir:
● Alım yapılacak olan pozisyonunun görev, yetki ve sorumluluk alanları düzgünce tanımlanmalı,
● İşe alım yapılırken pozisyona en deneyimli veya en eğitimli çalışan değil, en uygun çalışan yerleştirilmeli,
● Çalışanlar için işverenler tarafından fırsatlar yaratılmalı, onlara yükselme ve ilerleme imkanları sunulmalı,
● Çalışanlarla açık ve proaktif iletişim kurulmalı, sorunları giderilmeli,
● Çalışanlarla empati kurulmalı ve çalışanlar manevi olarak desteklenmeli,
● Çalışanların kariyer hedefleri desteklenmeli ve bunlar için gerekli eğitimler sağlanmalı,
Yukarıda verilen koşullar sağlandığında daha en başta sağlıklı bir iş ortamı kurulur ve çalışanlar maddi ve manevi olarak desteklendiklerinin bilinciyle işverenlerine güvenir ve motivasyonları tam bir şekilde yüksek verimlilikte çalışırlar.

Attrition Oranı Nedir?

Attrition oranı, kısaca bir oluşumun birim zamanda aldığı eleman sayısıyla ilgili mekanı terk eden eleman sayısı arasındaki orana verilen isimdir. Bu oran aynı zamanda bu makalede sıkça tekrar edilen Turn-over oranıyla aynı şeydir. Bir şirketin aldığı personel sayısı o şirketten ayrılan personel sayısından az ise o şirketin turn-over oranı yükselir.

Turn-over oranı basitçe, “Turn-over Oranı = (Toplam İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı) x 100” formülü ile hesaplanabilir. Turn-over oranı 0’a ne kadar yakınsa o kadar iyidir ancak makul olan turn-over oranı %10 olarak belirlenmiştir. Türkiye İşverenler Sendikası TİSK'in araştırmasına göre ortalama turn-over oranı ise %25'dir.

Turnover Çeşitleri Nelerdir?

Turnover çeşitleri kısaca şöyle listelenir:
● İstem dışı turnover: İş performansının düşüklüğü veya işyeri politikalarını ihlal etmesinden dolayı çalışanların işten çıkarılması istem dışı turnover olarak adlandırılır.
● Gönüllü turnover: Bir personelin iş yerindeki görevini kendi isteğiyle bırakması gönüllü turnover olarak isimlendirilir.
● İstenilen, fonksiyonel turnover: Turnover kimi zaman olumsuz bir kavram gibi görünse de, çalışma verimliliği potansiyelin aşağısında olan iş yerlerinde çalışan sirkülasyonu pozitif bir etki oluşturabilir. Pozisyon gerekliliklerinde kişinin işe elverişliliği kadar işin de kişiyle bağdaşması önemlidir. Aksi durumda bazen işten ayrılmalar hem işletme hem de personel açısından yararlı olabilir. Değişimi ve çeşitliliği sağlamak adına şirketlerde bazen sirkülasyon ihtiyacı doğabilir.
● İstenmeyen, işlevsiz turnover: İstenmeyen iş gücü devri, beceri ve nitelik açısından değerli olan çalışanların kaybedilmesi olarak tanımlanır.
● Emeklilik: Emeklilik nedeniyle çıkışların kaçınılmaz olduğu ve şirketin kontrolü dışında olduğunun söylenmesi bir yanılgıdır. Çalışanlar emekliliği geldiğinde sizinle çalışmamaya karar verebilirler ve kariyerlerine başka iş yerlerinde devam edebilirler.

Turnover Neden Yükselir?

İnsanlar çalışmaları için hem maddi hem de manevi olarak tatmin olmadıklarında her türlü işi ve endüstriyi bırakabilme eğilimindedirler. Yan haklar, maaş ve çalışma saati gibi etkenlerin yanında iş yerinin eve uzaklığı, farklı kariyer hedefleri gibi değişik unsurlar da buna yol açabilir. Bir çalışanın işten ayrılma kararını etkileyen en önemli nedenler ise şunlardır:
Yükselme fırsatı olmaması: Çoğu insan yeni beceriler öğrenmenin ve pozisyonlarında ilerlemenin yollarını arar. Çalışanlarınız şirket içinde terfi almalarının mümkün olmadığını düşünüyorsa, başka bir iş aramaları muhtemeldir. Çalışanlarınız için kariyer yolları oluşturmaya yardımcı olmazsanız, çalışan devir hızının önemli ölçüde arttığını görebilirsiniz.
Takdir eksikliği: Sadece çalışanların şirket içinde yükselmesine yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda sıkı çalışmalarıyla başardıklarının takdir edilmesini sağlayan bir çalışma ortamı yaratmak yöneticilere ve takım liderlerine bağlıdır.
Düşük ücretler: Çalışan maaşlarına daha fazla yatırım yapamayacağınızı düşünebilirsiniz fakat çalışanlarınıza hak ettiklerini ödemek, takdir edilmelerine yardımcı olacak ve çalışanlarınızın moralini artıracaktır. Çalışan morali zayıfladığında, personel devir hızı yüksek oranda artacaktır.
Mutsuz ortam: Yetenekli çalışanlarınızı elinizde tutmak için ekibinizde çalışan kişilerin işlerinden memnun olduklarından emin olmanız önemlidir. Mutlu olmayan çalışanların daha iyi bir çalışma ortamı için işi bırakma ihtimalleri daha yüksek olacaktır. Bu nedenle çalışanlarınızın mevcut iş yeri kültürlerinden memnun olmalarını ve kendilerini rahat hissetmelerini sağlamak önemlidir. İş yerinde huzursuzluk ve çatışma ne kadar fazla olursa, çalışanların başka işler aramaya başlama olasılığı o kadar yüksek olur.
Fazla çalışmak: Çalışanlarınıza yardımcı iş gücü veya fazla mesai ücreti sağlamadan kısa sürede aşırı miktarda işi tamamlamaları beklendiğinde, kendilerini yıpranmış hissedecekler ve suçu işverenlerine yüklemeye başlayacaklardır. Çalışanlarınızın yorulması nedeniyle turnover oluşmaması için düzgün vardiya planlaması yapmak ve dinlenme zamanları tanımlamak önemlidir.

Turnover Nasıl Hesaplanır?

Turnover oranı hesaplanırken belirli değişkenler göz önünde bulundurulur. Bu değişkenler belirli bir zaman dilimi içerisindeki ortalama çalışan sayısı ve toplam işten ayrılan çalışan sayısıdır. Bir işletmedeki ortalama çalışan sayısı belirlenen aylık veya yıllık zaman dilimi içerisindeki tüm çalışan sayısının toplam ay sayısına bölümü ile hesaplanır. Toplam işten ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına bölümünden elde edilen sayı yüzdelik bir oranla ifade edilir. Özetle, turnover oranı hesaplaması şu şekilde yapılır:
“Turnover Oranı = (Toplam İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı) x 100”

Turnover Nasıl Düşürülür?

Bir işletmede turnover oranının yüksek olması işletme için olumlu bir anlama gelmez. Sürekli olarak çalışan pozisyonlarında azalma ve yeni adayların aranması ile ortaya çıkan yüksek turnover oranı işletmenin verimliliğini düşürürken maliyet ve giderleri de artırır. Bu nedenle şirketler, olumlu sonuçları beraberinde getiren düşük turnover oranına sahip olmayı amaçlar.
Düşük turnover oranı, işletmede insan kaynağının etkili bir şekilde değerlendirildiğini ve verimliliğinin yüksek seviyede olduğunu vurgulamaktadır. İşletmelerin turnover oranını düşürmek için uygulayabileceği belirli yöntemler bulunmaktadır. Şirketinizdeki çalışanların devir oranını düşürmeye çalışmak istiyorsanız, bir işletmenin çalışan devir hızını büyük ölçüde etkileyebilecek şu faktörler yararınıza olacaktır:
● Alım yapılacak pozisyonlar için görev, yetki ve sorumlulukların çok iyi tanımlanması gerekir.
● En iyi eğitimli veya en deneyimli çalışan değil, pozisyona uygun olacak çalışanlar yerleştirilmelidir.
● İşe alınan personelin kalitesi, işe alım uzmanı olarak görevlendirilen personelin kalitesiyle doğrudan ilgilidir. Dolayısıyla işe alım uzmanının şirket kültürünü benimsemiş ve yeterli donanımda bir personel olması çok önemlidir.
● Çalışanların işletmeye uyum sağlayabilmesi için oryantasyon eğitimleri düzenlenmelidir. İşe alımı yapılan çalışanların hem şirkete hem de işe adaptasyonu için işbaşı eğitim süreçlerinin takibi ve raporlanması da çalışan gözüyle ilk izlenim için olumlu etki yaratır.
● Çalışan maaşları ve yan hakları adil olmalıdır.
● İşten ayrılma kararı veren çalışanlarla görüşülerek karşılıklı değerlendirmeler yapılmalı ve bir aksiyon planı hazırlanmalıdır.
● Çalışanlar finansal, duygusal ve psikolojik ihtiyaçlarının karşılandığını hissederlerse, çoğu zaman işlerin zorluğunu ve kötü yanlarını görmezden gelirler.
● Kendileriyle empati kuran ve gelişimlerine katkıda bulunan bir şirkete sahip olduklarını hissetmeleri şirkete karşı güçlü bir bağlılık yaratır.
● Çalışanların performans değerlendirme ölçümleri sağlıklı yapılmalı ve performans yönetim projeksiyonu içinde çalışanlara kariyer yönetimi yapılmalıdır.
● Personel devir oranı altı aylık periyotlarla takip edilmelidir.
● Memnuniyet anketleri yapılarak çalışanların düşünceleri ölçülmelidir.
● Şeffaf, tatmin edici ve ulaşılması zor olmayan bir prim sistemi konulmalıdır.

Yüksek Turnover Oranları Şirketleri Nasıl Etkiler?

Yüksek turnover oranı, işverenler için son derece maliyetli bir kalem olarak tanımlanmaktadır. Turnover oranını düzenli olarak ölçmek ve izlemek oldukça önemlidir. İşten ayrılışların yaklaşık %50’si genellikle ilk 1 yıl içinde olmaktadır. Özellikle ilk ay ve 6 aylık dönem içinde işten çıkış oranı ve nedenlerinin şirketler tarafından ayrıntılı olarak analiz edilmesi kurumsal gelişim açısından elzemdir.

1. Azalan üretkenlik: İş gücü devri, çalışan verimlilik oranlarının düşmesine neden olabilir. Yani çalışan devri bir sorun haline gelirse işletmenizin hedeflerinin gerisinde kalabileceği anlamına gelir. Boş pozisyon ne kadar uzun süre doldurulmadan kalırsa, o kadar fazla gelir kaybı olur, üretkenlik yavaşlar ve çalışanların morali tükenerek maliyeti yükseltmiş olur.
2. Satışların azalması: Çalışan devir hızı yükselirse, satış hedeflerine ulaşmak zor olabilir. Yüksek turnover oranının olması kurumsal itibarı olumsuz etkiler ve bu da müşteri kaybına sebep olur.
3. İşe alım maliyetlerinin artması: Çalışan devir hızı yüksekse, çalışan verimliliğini artırmaya odaklanmak yerine personel işe alma ve değiştirme maliyetlerine daha fazla para harcamanız gerekecektir. Yeni çalışanları işe almak ve eğitmek, verimli hale gelmeden önce uzun süre yüksek maaşlar ödemek anlamına gelebilir.
4. Kaygı ve moral bozukluğu: Turnover oranının yüksek oluşu çalışanlarda rahatsızlık ve kaygıya yol açarak olumsuz durumlar oluşturabilir. Bir çalışan şirketten ayrıldığında, şirkette kalanların moralinin bozulması ve performansının düşmemesi için çalışan morallerini yükseltmeye çalışmak önemlidir.
Turnover konusunda şirketlerin gerekli önlemleri alması son derece gereklidir. Kısacası, turnoverı kontrol etmek, karlılığınız ve kuruluşunuzun uzun vadeli sağlığı üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olacaktır.

Çalışan Devir Oranı Neden Önemlidir?

Çalışan devir oranı, işletmeler için bir sorundur çünkü üretkenlik kaybına, yüksek işe alım ve eğitim maliyetlerine ve kalan çalışanlar arasında moral bozukluğuna ve üretkenliğin azalmasına sebep olabilmektedir. Bunun yanı sıra, yüksek personel devir oranları işletmelere olumsuz yansıyarak yetenek seviyeleri yüksek ve başarılı çalışanları şirket bünyesine çekmeyi ve elde tutmayı zorlaştırabilir. Devir oranları sektöre göre değişmektedir, ancak bir işletmenin düzgün işleyişini bozabileceği için çalışan devir oranı yüksekliği genellikle istenmeyen bir durum olarak kabul edilmektedir. Bunların yanı sıra, çalışan devir oranı şirketler için şu nedenlerle önemli kabul edilmektedir:
● Verimlilik: Yeni çalışanlar hızlanmak için eğitilse bile, ekibin üretkenliği deneyimli çalışanlarla elde edilenin gerisinde kalabilmektedir. Bu nedenle, mevcut personel üzerinde ek bir yük olabilmekte ve planlanan projelerin ertelenmesi gerekebilmektedir.
● Finansal kayıp: Yüksek çalışan devri oranının, bir şirketten ve pozisyonlarına bağlı olarak, çalışan maaşının yaklaşık 1,5-2 katına mal olduğu tahmin edilmektedir.
● Çalışan memnuniyeti ve bağlılığı: Çalışan devir oranlarının yüksek olması şirket bünyesindeki çalışanların ruh halini olumsuz etkileyebilir. Bunun nedeni, şirkette kalan çalışanların genellikle fazla çalıştıklarını ve takdir edilmediklerini hissetmeleridir. Ek olarak, yüksek devir oranları, deneyimli çalışan eksikliğine yol açarak bir şirketin hedeflerine ulaşmasını zorlaştırmakta ve ekip için hayal kırıklığı yaratabilmektedir.
● Şirket İmajı: Bir şirketin çalışan devir hızı yüksek olduğunda bir şeylerin ters gittiğini belli olabilmektedir. İstemsiz devir ile, yöneticilerin personele yeteri kadar değer göstermediği ve işlerinin karşılığı vermediği düşünülebilmektedir. Bu durumun; şirket, potansiyel işe alımlar ve bazen müşteriler üzerinde bile olumsuz bir etkisi olabilmektedir.

Bunların yanı sıra, bir işyerindeki sorunların neden olduğu aksaklıklar birçok yönden birbirini şiddetlendirebilir, şirket bünyesinde huzursuz bir ortam yaratabilir, üretkenliği azaltabilir ve daha fazla personel devir yüksekliğine neden olabilir. Bu nedenlerden dolayı Çalışan devir oranı şirketler açısından oldukça önemli ve önlem alınması gereken bir faktördür.

Çalışan Devir Oranı Ne Kadar Olmalı?

Genel bir kural olarak, yüzde 90 veya daha yüksek çalışan elde tutma oranları yeterli kabul edilir ve bir şirket, işgücünü sabit tutmak amacıyla yüzde 10 veya daha düşük bir devir oranını hedeflemelidir. Şirket, çalışanlar, potansiyel çalışanlar ve hatta müşteriler için yüksek ciro, şirketin olumsuz ve negatif bir ortama sahip olduğunu veya pozisyonun yöneticisiyle çalışmanın çok zor olduğunu düşündüren önemli ve kayda değer bir unsur olarak kabul edilmektedir.

Çalışan devir oranı, hem insan kaynakları yönetim sisteminin etkinliğini hem de bir organizasyonun veya programın genel yönetimini ölçmenin önemli bir yoludur. Doldurulan kilit pozisyonlarla ilgili önceki göstergeye tamamlayıcı bir ölçü sağlamaktadır.

Çalışan Devir Oranının Düşük Olması Nasıl Sağlanır?

Çalışan devir oranının yüksekliğinin birçok dezavantajından bahsetmiştik. Böyle bir durumla karşılaşan şirketlerin yapmaları gereken ya da yapabilecekleri birkaç uygulama bulunmaktadır. Bu uygulamaları şu şekilde sıralayabiliriz:
Cironuzu İnceleyin: Son birkaç yılda çalışanların neden işten ayrıldığına yakından bakabilirsiniz. Özellikle ayrılmaları sizin için oldukça maliyetli olan yüksek performanslı çalışanlara odaklanın. Çalışanların işten ayrılmalarını engellemek ve onları teşvik etmek için neler yapabileceğinizi düşünün. Bunu öğrenmenin bir yolu, iyileştirme alanlarını belirlemek için ayrılan çalışanlarla çıkış görüşmeleri yapmaktır. Daha esnek bir çalışma programı veya daha iyi eğitim gibi basit değişiklikler bazen büyük farklar yaratabilmektedir. Çalışanları elde tutma konusundaki ilerlemenizi takip etmek için devir oranınızı sıklıkla ölçebilirsiniz.

İyi Bir Yönetici Olmaya Özen Gösterin: Çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığının devir oranı üzerindeki etkilerinden bahsetmiştik. Bu nedenle, çalışan devir oranını düşürmek isteyen şirketler çalışan memnuniyetini artırmalıdır. Örnek olarak; çalışanların istedikleri gibi bir işyeri alanında çalışmalarına ve iş saatlerini esnek tutmalarına izin vererek başlayabilirsiniz. Bunun yanı sıra, başarıyı hak eden çalışanlarınız için çeşitli terfiler ve maaşlarına ücretler gibi ödüller oluşturabilirsiniz. Bu sayede, çalışanlarınız kendilerini daha değerli hissedebileceklerdir ve memnuniyetleri ile doğru orantılı olarak işe bağlılıkları da artacaktır.

İşe Alımınızı İyileştirin: Yanlış kişileri işe almak, yüksek cironun ana nedenlerinden biridir. Turnover konusundaki bazı uzmanlar işe alımın çalışan ilişkisindeki ilk adım olduğunu söylemektedir. İnsanları yalnızca niteliklerine göre değil, ekibinize uyumlarına ve işinizin bir parçası olma isteklerine göre de değerlendirerek işe almak en doğru olan yöntemdir. Yeni çalışanları uygun şekilde işe almak da oldukça önemlidir. Bu, uygun bir çalışma alanı sağlamayı ve yeterli eğitim uygulamalarını yerine getirmeyi içerebilmektedir.

Çalışanları Eğitin ve Terfi Ettirin: Çalışanlarınızın eğitimine yönelik yatırım yaparsanız, kendilerini değerli hissedecekler ve işinizin geleceğine daha fazla bağlı kalabileceklerdir. Ayrıca onlara yeni deneyimler ve daha büyük sorumluluklar sağlamak için fırsatlar aramalısınız. Çalışanların işlerinden ayrılmalarının en önemli nedenlerinden biri, herhangi bir ilerleme fırsatı elde edememeleridir. Bu nedenle, kariyerlerinde ilerleme fırsatlarını olabildiğince çalışanlarınıza vermeye çalışın.

İyi Bir İş Yeri Olmaya Özen Gösterin: Çalışanlar için en önemli unsurlardan biri şirket bünyesindeki ortamdır. Bu nedenle barış ve huzur içinde bulunan şirketlerde turnover oranının oldukça düşük olduğu bilinmektedir. Çalışanlarınızın iletişimini kuvvetlendirmek için çeşitli etkinlikler ve anketler düzenleyebilirsiniz. Aynı zamanda kendiniz de bu tarz etkinliklere katılarak şirket bünyesinde huzurlu ve neşeli bir ortam elde edilmesini sağlayabilirsiniz. Bu da çalışan bağlılığını artıran önemli faktörlerden biri olarak bilinmektedir.

ODS Consulting Çözümleri İle Turn-over Oranınızı Düşürün!

Anlaşılacağı üzere turn-over oranının yüksek çıkması genellikle olumsuz bir durumdur. Böylece sektör içerisindeki bazı şirketlerin verimliliği düşer ve giderleri arttığı için maddi zarara uğrarlar. Bu durumda şirket ve işyeri sahiplerinin aklına soru işaretleri takılabilir ve turn-over oranlarını düşürme yolları ararlar. Neyse ki yükselen turn-over oranı düşürülemez veya düşük turn-over oranına sahip olunamaz diye bir durum yoktur. Belli koşullar sağlandıktan sonra turn-over oranını düşürmek çok kolaydır.

Turn-over oranını düşürmek için işverenlerin yapması gerekenler aşağıda verilmiştir:
● Çalışan maaşları, yan hakları, primleri ve çalışma saatleri adil hale getirilmeli,
● İstifa eden çalışanla görüşülmeli, işyeri hakkında olumlu ve olumsuz feedback alınmalı, personel ile karşılıklı değerlendirme yapılmalı ve bir aksiyon planı hazırlanmalı,
● Çalışanlara manevi destek sağlanmalı ve ödül sistemi ile çalışanlar iş yapmaya teşvik edilmeli,
● Turn-over oranı 3 ya da 6 aylık periyotlar ile takip edilmeli ve incelenmeli,
● Çalışanların olumlu ve olumsuz düşüncelerine önem verilmeli ve memnuniyet anketleri yapılmalı,
● Yeni başlayan çalışanlar için işe alışma ve öğrenme süreci için oryantasyonlar verilmeli,
● Mevcut çalışanlar için ise kendilerini geliştirmek ve iş verimliliği arttırmak için çeşitli eğitimler verilmeli,
● Çalışanların belirli aralıklarla performans ölçümleri yapılmalı ve gereken çalışanlar için kariyer yönetimi planlanmalı,
● İş alımı yapılan pozisyona, pozisyona uygun ve nitelikli personel alımı yapılmalı bunun için de iş alımı yapan insan kaynakları personelleri eğitilmelidir.
Yukarıdaki şartlar sağlandığında şirketlerde ve işyerlerinde çalışanların işten çıkma olasılığı azalacak ve turn-over oranları düşecektir. Böylelikle bu işyerleri uygun çalışma koşulları sayesinde rakiplerinden öne çıkacak ve verimliliği artacaktır.