Örgütsel Bağlılık

 

Örgütsel Bağlılık

Örgütsel Bağlılık Nedir?

Örgütsel bağlılık, çalışanların bulundukları örgüt içerisinde kalmaları ve söz konusu örgütün amaç ve değerlerine olan bağlılıkları olarak tanımlanmaktadır. Kurumsal yaşantının, ticaretin en önemli noktalarından biri haline geldiği günümüzde çalışanların bağlılığını kazanmak oldukça büyük bir konuma sahip olmaktadır. Peki, söz konusu bağlılık nedir?

Toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimi olarak bilinen bağlılık; askerin yurduna, kölenin efendisine, bu başlıkta ise çalışanın işveren kurum ya da kuruluşa olan sadakati olarak tanımlanmaktadır. Oldukça yoğun bir duygu olarak ortaya çıkan bağlılık duygusu, literatürde çeşitli tanımlamalara sahiptir. Örgütsel bağlılık, bahsi geçen çeşitli tanımlamaların içinden, çalışanın işverenine gönülden uyum sağlaması olarak akıllara kazınmayı tercih etmektedir. Psikolojik bir kapsamı da bulunmakta olan örgütsel bağımlılık, 3 faktör ile karakteristik özelliklerini gözler önüne sermektedir. Söz konusu özellikler aşağıda belirtilmiş ve açıklanmışlardır.

• Örgütlerin amaçları ve değerlerine karşı daima yoğun ve güçlü bir inan gösterme aracılığıyla söz konusu amaç ve değerleri kabul etme isteği.
• Örgütün amaç ve değerleri doğrultusunda söz konusu unsurlara hizmet edecek biçimde çaba ve isteklilik göstermek.
• Örgütlerin bünyesindeki üyeliğin daimî olması ve sürdürülebilmesi adına büyük bir arzu duymak.

Belirtilen temel 3 faktörden de anlaşılacağı üzere örgütsel bağlılık, basit bir inanıştan daha fazlasıdır. Kurum ya da kuruluşlar tarafından adeta ölçülen söz konusu örgütsel bağlılık, çeşitli değişkenleriyle birlikte oldukça etkili bir sadakat tutumu olarak görülmektedir.

Meyer ve Allen ’in Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Nedir?

Örgütsel bağlılık, Allen ve Meyer tarafından 3 grupta incelenmektedir. Bu grupların adı: Duygusal (Affective), Devam (Continuance) ve Normatif (Normative) olarak belirlenmiştir. Günümüzde de geçerliliğini yitirmeyen söz konusu sınıflandırma, örgütsel bağlılık açısından bir temel olarak görülmektedir. Meyer ve Allen’ in temel alınan söz konusu 3 boyutlu örgütsel bağlılık modeli aşağıda açıklanmaktadır.

Duygusal Bağlılık

Aynı zamanda tutumsal bağlılık olarak da bilinmekte olan duygusal bağlılık, iş ve işin çevresine ilişkin duygusal tepkileri kapsam alanına almaktadır. Dayanışmadan ve mesleğe bağlılık tarafından oluşturulan doyumu odak noktası alan duygusal bağlılık, çalışanın örgüte karşı hislerinin örgütle özdeşleşmesini sağlamaktadır. Bu nedenle duygusal bağlılığa kısaca bir özdeşleşme süreci de denilebilmektedir. Peki, örgütsel bağlılığı etkileyen sadakat faktörü gibi söz konusu duygusal bağlılığı da etkileyen faktörler bulunmakta mıdır?

Duygusal bağlılık birçok faktörden etkilenmektedir. Söz konusu faktörler aşağıda sıralanmışlardır.
• İşin Cazibesi
• Rol Açıklığı
• Amaç Açıklığı
• Önerilere Açıklık
• Çalışanlar Arası Uyum
• Örgütsel Güvenlik
• Eşitlik
• Bireye Önem
• Geri Besleme
• Katılım

Yukarıda sıralanmış faktörlerden hareketle, örgütsel bağlılığın bir örgütsel kültür gerektirdiği çıkarımı yapılabilmektedir.

Devam Bağlılığı

Örgütten ayrılma eyleminin maliyetleri ile ilgili olan devam bağlılığı grubu, gözleri kişilerin söz konusu örgüte ihtiyaç duymalarına çekmektedir. Hesapçı bağlılık olarak da bilinen devam bağlılığı, kişilerin örgütte kalma ihtiyaçlarının altını çizmekte ve 2 ana faktörden oluşmaktadır. Bu faktörler: Çalışanın yatırımlarının önem ve miktarı ve seçenek yetersizliğidir. Bu iki ana faktör sayesinde kişilerin bağlılıklarının sağlandığını öne çıkaran devam bağlılığı, çeşitli faktörlerden etkilenmektedir. Bu faktörler aşağıda belirtilmişlerdir.
• Yetenekler
• Eğitim
• Yer Değiştirmek
• Bireysel Yatırım
• Emeklilik Primi
• Toplum
• Seçenekler

Faktörlere göz gezdirilmesi sonucunda devam bağlılığının çeşitli seçeneklerden oluştuğu gözlemlenmektedir.

Normatif Bağlılık

Aynı zamanda kuralcı bağlılık olarak da bilinen normatif bağlılık, çalışanların örgüt içerisinde varlıklarını devam ettirmeleri ile ilişkin yükümlülük duygularını gözler önüne sermektedir. Hem örgüte giriş öncesinde hem de örgüt içerisinde geçirilen süreçte hissedilen normatif baskıları da kapsamı içerisine alan normatif bağlılık, üyelerinin (yani çalışanların) örgüte borçlu hissetmesini sağlamaktadır. Bu doğrultuda, çalışanların ahlaki bir zorunluluk hissetme süreçleri başlamaktadır.

Her Bağlılık Türü İşletmeye Faydalı Mı?

Allen ve Meyer’in oluşturduğu gruplandırma üzerinden açıklanmakta olan örgütsel bağlılık kavramı, çeşitli bağlılık türleri olduğu gerçeğini gözler önüne sermektedir. Bu bağlılık çeşitleri hakkında merak edilen en önemli sorulardan biri de hepsinin işletmelere faydalı olup olmadığıdır. Söz konusu sorunun cevabını her bir bağlılık türü için ayrı ayrı cevaplandırmak yerinde bir karar olacaktır.

Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık seviyeleri yüksek olan çalışanlar, işletmeler ile adeta özdeşleşmeleri nedeni ile söz konusu işletmeler adına çaba sarf etmektedirler. Bu durum da işletmeler için oldukça olumlu bir durum olarak görülmektedir.

Devamlılık Bağlılığı

Yatırımlarını düşünerek bir bağlılık sağlayan kişilerin bulunduğu devamlılık bağımlılığı, odak noktasının işletme olmaması nedeniyle verimsiz ve maliyetli olarak görülmektedir.

Normatif Bağlılık

Her ne kadar kabullenmeye sahip olsalar da bireylerin tamamen ait hissedemedikleri normatif bağlılık, her ne kadar işletmelere iyi vaatlerde bulunsa da söz konusu işletmelerin beklentileri ile bireylerin çatışma ihtimali bulunmaktadır. Bu nedenle, normatif bağlılık için tamamen verimsiz veya tamamen verimli denilememektedir. Yukarıda görüldüğü üzere, her ne kadar bağlılık pozitif bir etkenmiş gibi algılansa da söz konusu unsur, çoğu zaman uzun vadede çatışmalara yol açabilen bir etken de olabilmektedir.

Duygusal Bağlılığın Oluşması için Ne Gerekir?

Duygusal bağlılık biçiminde örgütlerin bireylerden sadakat beklentisinin karşılanabilmesi için çeşitli faktörler oluşması gerekmektedir. Söz konusu faktörler aşağıda detaylı bir biçimde açıklanmaktadırlar.
• Örgüt içerisindeki çalışana verilen işler heyecan verici ve cazibeli olmalıdır.
• Çalışandan beklenenler belirtilmelidir.
• Çalışanın yaptığı işlerin amacı hakkında anlayışlı olması gerekmektedir.
• Çalışanın görevlerini yerine getirmesi talep edilmelidir.
• Yetkili kişilerin çalışanların fikirlerine değer vermeleri gerekmektedir.
• Örgüt içi ilişkiler sağlamlaştırılmalıdır.
• Kişiler örgüt hizmetlerine gönülden inanmalıdırlar.
• Çalışanların hepsinin eşit olması sağlanmalıdır.
• Çalışanların gelişimleri teşvik edilmelidir.
• Çalışanların performansları üzerine daima kritik yapılmalıdır.

Yukarıda belirtilen faktörlerin oluşturulması durumunda, duygusal bağlılık arzusu bir adım daha başarıya yaklaşmaktadır.

Örgütsel Bağlılığın Temel Sonuçları Nelerdir?

Kurum ya da kuruluşların varlıklarını devam ettirebilmeleri için oldukça önem verdikleri örgütsel bağlılık, oluşturulmasının ardından belirli sonuçlar doğurmaktadır. Söz konusu sonuçlar aşağıda açıklanmış ve belirtilmişlerdir.
• Çalışanların işe geç gelme oranları belirli bir seviyede azalmaktadır.
• Kurum ya da kuruluştan çalışanların ayrılmaları gibi istenmeyen durumların sayısı azaltmaktadır.
• Kurum ya da kuruluşların sundukları hizmet veya ürünlerde kalite artışı görülmektedir.
• Etkili bir iletişim sağlamaktadır.
• Çalışanların kurum ya da kuruluşların görevlerine bağlılıkları artmaktadır.
• Kurum ya da kuruluşların sahip oldukları kurumsal güven artmaktadır.

Yukarıda sıralanan sonuçlardan hareketle, kurum ya da kuruluşların örgütsel bağlılık oluşturmaları sonucunda kapsamlı birçok etkiyle karşılaşılmaktadır. Söz konusu durumun nedeni ise örgütsel bağlılığın, bir kültür oluşturması ve söz konusu kültüre birçok bireyi dahil etmesidir.

Mesleki Bağlılık Nedir?

Örgütsel bağlılığın günümüz yaşantısında sık sık öne çıkması sonucunda gözler mesleki bağlılık kavramına da dönmüştür. Mesleki bağlılık, kişilerin kariyerlerine ve mesleklerine olan bağlılıklarını ifade etmekte olan ve kişilerin kendilerini mesleki etiğe adamalarını sağlayan bir bağlılık olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu bağlığın sağlanması için mesleki amaçlara karşı yoğun bir ilgi talep eden mesleki bağlılık, işverenlerin önem verdiği bir olgu olarak bilinmektedir.

Peki, söz konusu mesleki bağlılık neden önemlidir?
Mesleki bağlılık, iş yerini geliştirmek isteyen kurum ya da kuruluşlar için büyük ve kullanışlı bir araç olması nedeniyle oldukça önemlidir. Bu nedenle söz konusu bağlılığın kârlı bir süreç oluşturduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.